Kirjareferaatit
Pauli Juuti: Jaetun johtajuuden taito
Pauli Juuti: Jaetun johtajuuden taito
Kirja on johtamisen perusteos, jossa on runsaasti tietoa johtamisen tutkimuksesta jo 1920-luvulta lähtien. Tehtäväjohtamisen kautta tavoitejohtamiseen ja sitä kautta taas keskustelevaan johtamiseen, lopulta päätyen jaettuun johtamiseen. Jaettu johtaminen koostuu päämäärähakuisesta, symbolisesta ja vuorovaikutuksellisesta johtamisesta, jotka kaikki toteutuvat samalla korkealla tasolla. Päämärähakuinen on lyhyesti johtajakeskeistä, symbolinen tunnetaitoja ja huomioi toisen tunteiden vaikutuksen, vuorovaikutuksellinen on dialogia; sinä-minä suhdetta, kuuntelevaa ja keskustelevaa.
Muutamia poimintoja:
- ihmisten elämismaailman (kokemusmaailman) ja tulkintojen vaikutukset työssä
- "walk the talk"= puheiden ja tekojen tulee vastata toisiaan. Tämä on johtamisen kulmakiviä, kuten myös rehellisyys. Rehellisyys rakentaa luottamista.
- LUOTTAMUS,AVOIMUUS, ARVOSTUS, AVULIAISUUS
- ilmapiiri, joka rakentuu ed.mainituille, tukee työskentelyä
- palautteen saaminen on tärkeää
- työpaikan ilmapiiri ja kulttuuri!!!! Kaikki vaikuttaa aina kaikkeen. Näistä rakentuu tapa toimia.
- säännölliset palaverit, joissa esimies informoi alaisiaan
- ITSENSÄ JOHTAMINEN ON TÃRKEÄÄ
- näkemyserot ovat hyvästä, syntyy muutoksia, keskustelua, mutta jos näkemyserot lukkiutuvat, syntyy ristiriitoja. Niihin on varhain puututtava. osa on myös ryhmädynamiikkaa-
PALAUTE KUULUU KAIKILLE Risto Ahonen & Sirke Lohtaja- Ahonen 2014
PALAUTE KUULUU KAIKILLE
Risto Ahonen & Sirke Lohtaja- Ahonen 2014
Lähes jokainen meistä toivoo saavansa palautetta paljon enemmän kuin saa. Tutkimusten mukaan valtaosa haluaa suoraa ja täsmällistä palautetta. Palaute on Suomessa silti harvinaista, varsinkin hyvin annettu palaute.
Mihin palautetta tarvitaan? Millainen palaute on tehokkainta?
Millainen palaute johtaa harhaan?
Kirja kertoo, miksi kannustava palaute on vielä tärkeämpää kuin korjaava ja miksi palautekäytännöistä kannattaa sopia. Kirja antaa tarkat ja selvät ohjeet palautteen käsittelyyn, hakemiseen ja antamiseen sekä palautteesta sopimiseen niin, että palautteesta saadaan tiimin ja koko työyhteisön kehittymisen väline.
VAIKUTTAVAN PALAUTTEEN KAAVA = KUN SINÄ SANOIT/TEIT/KIRJOITIT_________, MINÄ KOIN/TUNSIN _______________.
Käytä kaavassa olevia verbejä, tai vaihda ne sopiviksi.
esim. kun sinä laitoit retkikuvat pedanettiin, niin minusta tuntui ihanalta katsoa niitä sieltä illalla tai kun sinä myöhästyit 10 minuuttia palaverista, minusta tuntui ettet arvosta minun työaikaani
Kaavan käyttäminen saattaa tuntua aluksi vaikealta, kuten käyttäytymisen muuttaminen yleensäkin. Lisäksi kaava saattaa tuntua aluksi jäykältä. Älä välitä siitä, vaan jatka kokeilemista. Aloita vaikka työkaverista ja sovi hänen kanssaan, että harjoittelette kaavan käyttämistä yhdessä. Tai ryhdy reippaasti antamaan palautetta kaikille tiimisi jäsenille tai kaikille työkavereillesi. Voit kertoa aluksi ennen palautteen antamista, että palautteen antaminen on tuntunut sinusta aika vaikealta, varsinkin korjaavan tai kannustavan palautteen, minkä takia olet päätynyt käyttämään tällaista mallia tai sabluunaa. Käytä kaavaa 21 päivää. Sinä aikana kaavan mukainen käytös juurtuu sinuun ja sinusta tulee hyvä palautteen antaja. Erinomaiseksi tulet 3 kuukaudessa ja loistavaksi, kun harjoittelet koko loppuelämän.
PALAUTEPYÖRÄ„ (Human Interest oy 2011)
ITSENSÄ TUNTEMINEN
Käsittele palaute 1. Pidä mielesi avoinna. Ole ennakkoluuloton ja kerro itsestäsi avoimesti.
2. Laajenna mukavuusaluettasi. Löydä Joharin ikkunan avulla vahvuutesi ja heikkoutesi.
3. Kuuntele aktiivisesti. Usko, että toinen on vilpitön ja ymmärrä, mitä hän sanoo.
4. Pohdi rauhassa, Mieti mikä sai sinut käyttäytymään tietyllä tavalla
5 .Käytä palaute jos haluat. Sinä päätät miten käyttäydyt.
6. Ole altis. Ole valmis muuttamaan käyttäytymistäsisi ja hakemaan palautetta.
ITSENSÄ JOHTAMINEN
Hae palautetta 1.Ylitä mielen esteet. Älä aristele kertoa peloistasi, tunteistasi ja toiveistasi.
2. Hallitse tarpeitasi. Ole valmis pyytämään apua ja hakemaan palautetta.
3.Mieti mistä haet. Ole tavoitteellinen, kun päätät tehdä toisin.
4.Päätä keneltä haet. Aloita sanomalla tarvitsen sinulta palautetta
5.Auta antajaa. Ohjeista häntä tarkasti, mistä ja miten haluat palautteen.
6. Kuuntele, käsittele ja kiitä .Kerro päätöksesi antajalle, jotta hän vastakin auttaisi.
TOISTEN JOHTAMINEN
Anna palautetta 1 .Avaa aistisi .Ole hereillä, sillä kyse on sinun työpaikastasi ja työkavereistasi.
2.Mieti miksi. Anna palautetta auttaaksesi toista , Ãlä itseäsi.
3. Kuvaa käyttäytyminen. Kerro täsmällisesti mitä, missä, milloin
4. Kerro käyttäytymisen vaikutus sinuun. Puhu omasta puolestasi koska se on aina totta.
5. Sulje suusi. Kuuntele aktiivisesti, ja tarjoa apuasi.
6. Säilytä sanomasi. Jos vetäydyt palautteesta aiheetta, vesität sen.
YHDESSÄ TEKEMINEN
Sovi palautteesta 1.Ota ohjat omiin käsiisi. Tee aloite palautekäytäntöjenjen uudistamisesta.
2.Kerää kaikki mukaan. Perustele miksi palautekäytännöt kannattaa uudistaa.
3. Sopikaa yhdessä. Suunnitelkaa uusi palautekäytäntö tiimillenne.
4.Mustaa valkoiselle. Kirjoittakaa sopimus näkyväksi ja muistiin.
5. Seuraa sopimuksen noudattamista .Anna palautetta ja iloitse edistymisestä.
6.Anna hyvän kiertää. Ehdota esimiehellesi koko työyhteison käytäntöjen muutosta.
Liitteet:
Esimiehen ensiapu
Referaatti 14.10.2017
Sanna Starck
Esimiehen ensiapu: Britt-Mari Mossboda; Mikael Peterson; Inga Rönnholm (2008)
Kirjan ovat kirjoittaneet ruotsalaiset esimiesvalmentajat ja -kouluttajat. Kirjoittajat neuvovat käytännöllisten muistilistojen avulla selvittämään erilaisia tilanteita, joita esimiehellä tulee työssään vastaan. Kirja nostaa esimerkiksi sen, kuinka hoitaa esimies-alais keskustelu, kun kyseessä on päihdeongelma. Kirja tuo esille miten kyseinen ongelma hoidetaan, mitä keskustelussa voi tulla esille ja mitkä ovat esimiehen vastuulla hoitaa.
Kirja tuo esiin ryhmän eri kehitysvaiheet ja esimiehen toiminnan ryhmän eri vaiheissa. Kirjan kappale ryhmästä ja sen eri vaiheista on erittäin lyhyesti ja ytimekkäästi kirjoitettu.
Kirja on kirjoitettu niin, että esimiehen on helppo etsiä kirjan kappaleista häneen vaikuttavat ja askarruttavat asiat ja toimimaan arjessaan tehokkaasti. Kirja neuvoo esimiestä miten toimia erilaisissa tilanteissa ja miten kyseisiin asioihin pitäisi suhtautua.
Kirja nostaa esimerkiksi ristiriitojen selvittelyä, ajankäyttöä, palavereiden tehostamista ja tiedottamisen; sekä monia muita esimiehen tehtävään kuuluvia haasteita ja työtehtäviä.
Yhdessä kappaleessa kirja tuo esille kehityskeskustelun. Kappaleessa kirja tuo esille pienen muistilistan avulla, kuinka kehityskeskustelulle luodaan hyvä pohja ja mitkä kaikki asiat täytyy ottaa huomioon keskustelussa ja sen esivalmisteluissa.
Kirjan henki on, että esimiehen on oltava avoin ja hyvät viestintätaidot omaava henkilö, jotta työyhteisö voi hyvin ja on tuottelias. Kirjassa tulee esille monia käyttökelpoisia työmenetelmiä ja -välineitä. Kirja antaa hyvin selkeitä ohjeita, mitkä ovat tärkeitä esimiehen ammattitaidolle.
Kirja on kirjoitettu niin, että lukija ymmärtää työn haasteet ja vaatimukset vaikka kyseessä olisikin vasta aloittava esimies tai joku, joka ei esimiehen työtä ole ajatellutkaan.
Teksti on hyvin ja selkeästi jäsennelty ja kappaleet ovat lyhyesti ja ytimekkäästi kirjoitettu. Teksti oli helppolukuista ja jäsennelty selkeästi. Kirjassa on jonkin verran erilaisia piirroksia ja kuvia, jotka selkeyttävät kirjan tekstiä. Kirjassa on paljon tekstiä kirjoitettuna ranskalaisin viivoin tai jäsennelty numeroilla. Näin kirja on saatu kirjoitettua ytimekkäästi ja jokaisen on helppo kappaleista poimia itselleen tärkeät asiat.
Kirja toimii hyvin muistilistana esimiehille, jos jokin asia askarruttaa tai haluaa selkeät ohjeet, miten toimia tai mitä mieltä askarruttava asia sisältää tai mitä pitää ottaa huomioon.
Esimies ongelmien aiheuttaja ja ratkaisija
Hankalat tyypit työelämässä
Hankalat tyypit työelämässä
Kirsi Räisänen, Kaarina Roth
Hankaluudet työpaikan ihmissuhteissa on asia, josta edelleen mielellään vaietaan niin organisaatio- kuin yksilötasollakin. Hankaluudet työpaikan ihmissuhteissa liittyvät merkittävästi työelämän kipupisteisiin: huonoon työviihtyvyyteen, koettuun työstressiin, työuupumuksen oireisiin, lisääntyneeseen psykiatriseen sairastavuuteen ja pyrkimyksiin paeta työelämästä eläkkeelle mahdollisimman varhaisessa iässä.
Kirjan ensimmäisessä luvussa kerrotaan tilanteista, joissa käytös on niin selvästi poikkeavaa, että siihen on puututtava. Henkilön käytös poikkeaa tällöin yleisistä käytösnormeista, on rikollista tai muille tai hänelle itselleen vaarallista. Tällaista hankalaa käytöstä on esimerkiksi aggressiivinen käytös, epäsosiaalinen käytös, loukkaava käytös, henkinen väkivalta, kiusaaminen, pilkkaaminen, stressi, masennus, psykoottiset häiriöt, alkoholiongelmat ja huumeet.
Väkivalta, aggressio ja vihantunteet ovat asia, jonka yhteisö ja esimies kohtaavat yleensä täysin valmistautumattomina. Tärkeää olisi, että työyhteisöissä olisi työpaikkaväkivallan ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi tehdyt suunnitelmat. Koko työyhteisön toimintaohjelma ja sopimus nollatoleranssista luvun esittämien hankalan käytöksen tilanteista ja muodoista voi ennaltaehkäistä ongelmia ja auttaa niiden käsittelyssä.
Kirjan toinen luku käsittelee hankalaa käytöstä, johon puututaan tarvittaessa. Tällaiset hankalat tilanteet ovat yleisiä ja niille on ominaista se, että sinulla on useita vaihtoehtoja: toimitko, vietkö asian esimiehelle vai päätätkö olla välittämättä. Tässä luvussa autetaan lukijaa tunnistamaan perfektionistin, huomionhakuisen, passiivis-aggressiivisen, narsistin, epäluuloisen, riippuvaisen, estyneen, eristäytyneen tai tunne-elämältään epävakaan persoonallisuustyypin . Kirjassa annetaan käytännönneuvoja siihen, miten eri persoonallisuustyyppejä tulisi kohdata ja miten heidän kanssaan tulisi työskennellä toimivatpa he esimiehenä, alaisena tai työtoverina. Kirjassa kerrotaan myös mitä jokaisen pitäisi vain sietää ja mihin esimiehen tulisi puuttua.
Kolmannessa osassa kirjassa kerrotaan tilanteista, jotka koettelevat sietokykyämme. Työpaikalla saatamme joutua tilanteisiin, joissa automaattinen ja harkitsematon toiminta voi pahentaa asiaa. Tällaisia ovat esim tilanteet, joissa työtoveri on sinusta ärsyttävä, työtoveri ei mielestäsi pidä sinusta, työtoveri ei mielestäsi arvosta sinua ja työtäsi tai työtoveri on eri mieltä kanssasi jostain asiasta. Kirjan mukaan meidän tulee vain sietää jotain joskus. Tee itsellesi tällöin selväksi tietoisesti, rauhallisesti hyväksymällä se tosiasia, että hankalaksi kokemasi henkilö ei mitä todennäköisemmin siitä miksikään muutu. Tämä ei tarkoita, että pakottaisit itsesi pitämään hänen käytöksestään tai kieltäisit tunteesi. Kirjan mukaan joudumme hankaluuksiin, jos edellytämme työpaikan ihmissuhteilta samaa kuin yksityiselämän ihmissuhteilta. Työpaikalle on koottu ammattiosaamisensa perusteella ihmisiä, jotka eivät välttämättä hakeutuisi omaehtoisesti toistensa seuraan vapaa-aikanaan. Kukaan ei voi olla kaikkien ihmisten hyväksymä ja rakastama, mutta toimeen on tultava. Erilaisten työtapojen avulla voi pohtia paitsi toisen käytöstä myös omaa osuuttaan vuorovaikutustilanteissa.
Kirjan neljännessä osassa kerrotaan selviytymiskeinoista. Työpaikan ihmissuhteiden sujumista tukee työpaikan ryhmän lainalaisuudet ja niiden tunnistaminen. Tällaisia ovat esimerkiksi seuraavat: työpaikan ihmissuhteet ja tilanteet on helpompi kestää, kun tunnustamme sen tosiseikan, että työpaikan ihmissuhteilta ei voi odottaa samaa kuin yksityiselämän ihmissuhteilta. Esimiehen asemaa kirjassa käsiteltiin myös useassa eri kohdassa. Siinä todettiin, että esimiehen jaksamisen ja menestymisen edellytys on, että hän oivaltaa valinneensa yksinäisyyden. Esimiehellä on erilainen rooli kuin muilla työyhteisön jäsenillä. Hänen kuuluu olla käytettävissä ja kyllin lähellä, mutta myös riittävän riippumaton, jotta hän kykenee kantamaan työyhteisön ilmapiirissä esiintyvät paineet. Esimies on se, jonka tulee puuttua hankalaan, epäasialliseen käyttäytymiseen. Esimiehen on oltava myös tasapuolinen huolimatta siitä, miten hankalana hän kokisi alaisensa käyttäytymisen. Esimiehen puuttuminen on myös välittämistä. Varhaisella puuttumisella voidaan estää tilanteen luisumisen pahemmaksi. Yleisesti työpaikan ihmissuhteiden sujumista edistää aikuisen roolin ja käytöksen omaksuminen kaikissa tilanteissa ja huomion keskittäminen työtehtävään. Työelämässä on kirjan mukaan aina järkevämpää kasvattaa omaa sietokykyään kuin yrittää muuttaa toista hankalaa aikuista ihmistä. Työelämässä pärjäävät paremmin ne, jotka välttävät jatkuvaa kritisointia ja pahan puhumista. Parhaiten tulevat toimeen keskenään sellaiset henkilöt, jotka kokevat, että heillä on samanlaiset arvot ja jotka luonnostaan pitävät toisistaan.
Hankala-määritelmään tarvitaan aina kaksi. Kun koet, että työtoverisi on hankala, voit määritellä tilanteen hermoja jäytävän kiusan sijasta mielenkiintoiseksi haasteeksi ja kasvumahdollisuudeksi. Tärkeää on vaalia ilon, empatian, yhteisymmärryksen ja innostuksen tunteita. Kannattaa huomata, että hankalat henkilöt ovat opettaneet ja opettavat meille itsestämme paljon. Tämä on laji, jossa kukaan ei ole koskaan täysin oppinut.
Kuuntele ja tule kuulluksi Tony Dunderfelt
Kuuntele ja tule kuulluksi, Tony Dunderfelt 2015
Referaatti
”Kun annan toiselle ihmiselle aidon kuuntelemisen ja läsnäolon lahjan, niin silloin hän haluaa antaa minulle samanlaisen vastalahjan. Välillemme syntyy toistemme mielipiteitä, kokemuksia ja tarpeita kunnioittava kuulemisen tila, jossa me molemmat koemme tulevamme kuulluksi ja nähdyksi.”
- Hyvän vuorovaikutuksen avaimet
Psykologi Tony Dunderfeltin mielestä hyväksyvä, läsnä oleva kuunteleminen on taito, ei itsestään tuleva toimintatapa. Se vaatii tahtoa ja tietoista ponnistelua. Työpaikoilla painotetaan yhteistyön tärkeyttä, mutta harvoin harjoitellaan vuorovaikutusta. Hyvä johtaja on hyvä kuuntelija. Organisaatiossa piilossa olevaa luovuutta voi myös kutsua esiin hyvällä kuuntelemisella. Kuuntelemisen aikana ei tarvitse olla samaa mieltä puhujan kanssa. Kuunteleminen on eräänlaista havaitsemista, informaation ja näkemysten keruuta. Hyvä kuunteleminen johtaa hyvään keskusteluun.
- Kuuntele ja tule kuulluksi. Miksi kuunteleminen on vaikeaa?
Kuunteleminen vaatii tietoista keskittymistä, asettumista kuuntelemisen tilaan. Liian usein muodostamme käsityksen toisesta ihmisestä kiireisen havainnoinnin, pinnallisen kuulemisen ja virheellisten tulkintojen pohjalta. Projisoimme omat näkemyksemme toisen puheeseen, jolloin emme ymmärrä, mitä toinen tarkoittaa eikä keskustelu todellisuudessa etene.
Reagoimme usein tilanteisiin, niin kuin ainoat vaihtoehdot olisivat ikivanhat taistele- tai pakene-mallit. Luulemme heti ymmärtävämme, mitä toinen tarkoittaa ja meillä on kiire kommentoida ja ottaa kantaa. Taitava kuuntelija viipyy tietyn ajan ns. kuuntelemisen tilassa. Aika riippuu tietenkin tilanteesta, mutta suositus on vähintään 30 sekuntia. Tuossa ajassa saa yleensä käsityksen siitä, mistä toinen puhuu. Aistimme, milloin kuuntelija on läsnä tai ei ole.
Jos puhujan sanat herättävät kuuntelijassa vastareaktion, oma kuunteleminen loppuu. Alkaessamme muotoilla oma vastaustamme, emme enää ole kuuntelemisen tilassa. On hyvä tiedostaa ja hyväksyä oma reaktio, mutta palata kuuntelemisen tilaan. Vastareaktioita ovat mm. keskeyttäminen, halu kertoa oma näkemys ennen kuin toinen on lopettanut, ärsyyntyminen, halu saada toinen lopettamaan puhumisen.
Pakene-mallissa kuulija vetäytyy, karkaa tai nukahtaa. Hän voi ajatella, että toisen jutut on jo kuultu tai alkaa miettiä omia asioitaan.
Kuuntelemisella on Dunderfeltin mukaan monia hyötyjä. Se luo kunnioitusta, avoimuutta ja luottamusta vuorovaikutukseen. Ilmapiiri lämpenee. On terapeuttista tulla kohdatuksi ja kuulluksi. Kuuntelijakin rauhoittuu kuuntelemisen tilassa. Ongelmien ratkaisu helpottuu ja uusia ratkaisuja pulpahtaa esiin. Opimme kohtaamaan erilaisia tilanteita hyökkäämättä tai vetäytymättä.
- Kuuntelemisen tasot
On hyvä oivaltaa puheen monitasoisuus. Miten ymmärrämme ja tulkitsemme sanat? Kuulija projisoi aina toisen sanoihin omat muistonsa ja merkityksensä, mikä on hyvä tiedostaa. Kuulemmeko puhujan kokemuksen vai omamme? Mitä puhuja tahtoo sanoa? Mitä hän sanojen takaa toivoo? Mihin hän oikeasti pyrkii?
Kuuntelija voi jatkaa kysymällä lisäkysymyksiä, kun puhuja on ensin saanut kertoa näkemyksensä. Mitä? Miten? Koska? Missä? Kuka? Miksi-kysymys kannattaa jättää viimeiseksi. Kysymyksillä voi pyytää yksityiskohtia. Konkreettisia kohdistettuja kysymyksiä on hyvä käyttää erityisesti silloin, kun toinen ihminen on hiljainen eikä osallistu keskusteluun. ”Lensitkö Finnairilla? Millaista ruokaa oli tarjolla?”
Tunteiden kuunteleminen vaatii kuuntelemisen tilassa pysymistä ja omien projisointien vähentämistä. Se vaatii sen hyväksymistä, että mikä tahansa tunne ihmisellä on, se on ok. Puhujan kokemus on hänelle faktaa, eikä sille voi tehdä enää mitään. Kannattaa opetella erottamaan tunne, emootio ja käyttäytyminen toisistaan.
Tunne tarkoittaa henkilökohtaista elämystä jostain tapahtuneesta. Tunne kuin tunne on aina ok. Emootiot ovat ”kelaavia ja höpsöttäviä tunteita”, ne pyörivät ajatuksissa ja ennakoivat usein virheellisesti, mitä kauheaa seuraavaksi tapahtuu. Nekin hyväksytään, mutta niitä voimme vuorovaikutuksessa myös kyseenalaistaa ja haastaa. Käyttäytyminen on tunteista kumpuavaa toimintaa, jota on osattava ohjata ja tarpeen mukaan kontrolloida. Työpaikalla voidaan esim. sopia sanktioista, jos joku ei pysty kontrolloimaan ulkoista toimintaansa.
Ihmisen puheessa on yleensä joku intentio, toive, tavoite, vaikkei sitä selkeästi ilmaista. Joskus intentioita on niin paljon, että suunta on hämärän peitossa. Hyvä kuuntelija voi auttaa puhujaa selkiyttämään intentiotaan heijastamalla niitä takaisin päin.
Dunderfeltin mukaan ihmisellä on kolme psykologista perustarvetta: turvallisuuden tarve, arvostuksen ja hyväksytyksi tulemisen tarve sekä itsenäisyyden ja erillisyyden tarve.
Dunderfelt on kokenut parhaiksi kuunteluharjoituksiksi ovat ns. kivikeskustelut. Hän kuvaa harjoitusta näin: ”Päätämme puheenaiheesta. Keskustelun aloittaja ottaa kiven käteensä, muut kuuntelevat. Lopetettuaan puheenvuoronsa hän laittaa kiven piirin keskelle, jolloin seuraava ottaa sen. Keskustelu jatkuu esim. 10-20 min., jonka jälkeen puhutaan siitä, miltä se tuntui.
Toisessa hyvässä harjoituksessa jokaisella on 3 kiveä, ja aina kun joku alkaa puhua, hän laittaa yhden kiven piirin keskelle ja toiset kuuntelevat. Kun jonkun puhekivet on käytetty, hän keskittyy vaan kuuntelemaan.
- Vuorovaikutustaidot työelämässä
Kokouksissa tärkeintä on, että läsnäolijat ovat todella läsnä. Aluksi voidaan huoahtaa hetki, siirtää pois ajatukset edellisestä toiminnasta ja virittyä läsnä olevaksi. Välillä voidaan pitää porinahetkiä ja lopuksi esim. kivikeskustelu, jos jostain aiheesta halutaan saada jokaisen mielipide esiin.
Dunderfelt kertoo kiireen usein haittaavan vuorovaikutusta. Hän muistuttaa 30 sekunnin säännöstä. Tilanteessa ei tarvitse ratkaista mitään, vaan voi olla läsnä ja kuunnella. Siinä ajassa saa yleiskäsityksen asiasta ja ymmärtää, että puhuja on todella kokenut näin. Tämän jälkeen sovitaan jatkotapaamisesta, jolloin asiaan voi suhtautua ratkaisukeskeisemmin ja analyyttisemmin. Tarvittaessa kuuntelija, esim. esimies, voi antaa selkeän aikarajan, mihin saakka on käytettävissä.
Kivikeskustelu on erinomainen menetelmä käsitellä ristiriitatilannetta, siinä kaikki saavat äänensä kuulluksi ja kuunteleminen luo ymmärrystä. Ratkaisujen etsimiseksi voidaan ottaa toinen kivikierros myöhemmin. Usein käy niin, että kuuntelemisen ja kuulluksi tulemisen jälkeen asiat ratkeavat kuin itsekseen.
- Kuuntelemisesta keskusteluun
Dialogissa voidaan olla aiheesta reilusti eri mieltä, mutta sitoudutaan toisen ihmisen kuuntelemiseen ja käsillä olevan teeman yhteiseen kehittämiseen. Kaikille osallistujille aihe tulee olla jo valmiiksi tuttu, kun dialogi alkaa. Dialogissa läsnäoleva kuunteleminen ja puhuminen ovat tasapainossa. Kiinnostusta toisen puheeseen voi ilmentää myös elein, ilmein ja kehon asennolla.
Kuuntelemisen ja yleisen keskustelun jälkeen jonkun on otettava ohjat käsiinsä, otettava vastuu keskustelun etenemisestä ja ikään kuin suunnattava luova energiaa rakentavasti. Tällöin voi ehdottaa erilaisia toimintoja, kuten taukoa, jatkosuunnitelmaa, sopimuksen tekemistä tms. Keskustelun ohjaamisessa on kaksi karikkoa, pomoilu ja lepsuilu. Vaatiikin herkkyyttä ja taitoa edetä viisaasti tilanteen mukaan.
Jokainen tilanne vaatii omanlaisensa suhtautumisen. Kun tuntee keskustelun peruselementit, on valinnanvaraa, miten toimia luovasti erilaisissa tilanteissa. Hyvään dialogiin kuuluu myös keskeyttämisen taito. Kenenkään varpaille ei astuta, vaan opetellaan laittamaan jalka taitavasti oven väliin. Kyse on siis omien tai edustamansa ryhmän tarpeiden esittämisestä. Jämäkkä ihminen ei ole hyökkäävä, vaan esittää varmalla, selkeällä äänellä, mitä on mieltä ja mihin suuntaan keskustelun pitäisi hänen mielestään mennä.
Keskeyttäminen on siis läsnäolevan kuuntelun jälkeen täysin sallittua, kunhan on ensin luonut kuvan siitä, mikä keskustelussa on tärkeää ja mitkä ovat läsnäolijoiden mielipiteet. Hyvää keskeyttämisen taitoakin on harjoiteltava. Täytyy uskaltaa ottaa vastuu keskustelun suunnasta.
On myös joitakin tilanteita, joissa ei tarvitse Dunderfeltin mukaan kuunnella toista. Vaaran uhatessa on toimittava. Joskus taas on jo puhuttu riittävästi. Kun kaikki ovat saaneet sanoa mielipiteensä, ja keskustelua on käyty kohtuullisesti, täytyy esim. tiiminvetäjän osata jämäkästi suunnata vuorovaikutus kohti toimintaa. On myös tilanteita, joissa joku varastaa selvästi ja toistuvasti toisen aikaa, eikä anna tälle mahdollisuutta vastata ja puhua. Tällöin voi sopia esim. keskustelun pituudesta ja ajankohdasta, ja on myös pidettävä kiinni sovitusta. Joskus ei auta muu kuin ”lyödä luuri korvaan”.
Dialogin jatkuessa on tehtävä yhteenveto puhutusta ja mietittävä, mitä keskusteluprosessista seuraa. Tämä tulee tehdä, ennen kuin aika käy vähiin ja kaikille tulee kiire. Tavoitteiden luominen vaatii oman aikansa, panostuksensa ja viitsimisensä. Tavoitteiden täytäntöönpanoa on seurattava, rohkaistava ja tarpeen mukaan myös palkittava. Yksi tavoite vie aina seuraavaan. On hyvä tiedostaa, että tekemisen ja toiminnan prosessi on jatkuva.
Vuorovaikutus työpaikoilla ei enää perustu ohjeiden antamiseen ylhäältä päin ja auktoriteettiin, jota ei sovi kyseenalaistaa. Jokaisen työntekijän yksilöllisyyttä, luovuutta, osaamista ja oikeuksia tulee kunnioittaa. Hänet tulee kohdata kunnioittavasti ja avoimesti riippumatta koulutustaustasta, sukupuolesta, kulttuurista tms. Kuuntelemisen avulla rakennetaan siltoja erilaisten ihmisten välille, luodaan psykologista ja sosiaalista pääomaa, kehitetään tuotantoa ja harjoitetaan käytännön rakkautta.
”Kuunteleminen tekee sinusta fiksumman!”
- Loppusanat. Yksilöllisyyden aikakausi
Parhaimmillaan keskustelu on sellaista dialogia, jossa jokainen kokee tulleensa kuulluksi, mutta myös oivaltaneensa jotain uutta itse asiasta ja omasta itsestään. Ihmisen sisäisillä ajatuksilla ja tunteilla on valtava merkitys hänen sosiaaliseen toimintaansa. Omaa psyykettä voi harjaannuttaa ja kehittää, jolloin saamme uusia voimavaroja ja taitoja toimia rakentavasti eri tilanteissa.
Kirjan lopusta löytyy testi: Oletko hyvä kuuntelija?
Liisa Ahonen: Vasun käyttöopas
Kirja on jaettu kahteen osaan, josta ensimmäinen osa käsittelee uutta vasua.
Aluksi lähdetään liikkeelle vasun perusteista eri tasoilla: valtakunnallinen, paikallinen, ryhmäkohtainen ja lapsen vasu. Luvussa käydään läpi uuden vasun painotuksia ja asioita jotka ovat uudessa vasussa eri tavalla kuin vanhoissa on ollut: lapsen osallisuus, pedagogisuus, arvot, lapsi aktiivisena toimijana.
Laaja-alaisen osaamisen kaikki osa-alueet käydään läpi (Ajattelu ja oppiminen, Kulttuurinen osaaminen, vuorovaikutus ja ilmaisu, Itsestä huolehtiminen ja arjen taidot, monilukutaito ja tieto- ja viestintäteknologinen osaaminen, osallistuminen ja vaikuttaminen). Jokaisesta kohdasta on esimerkkejä ja pohdintatehtäviä omasta toiminnasta sekä tarkennuksia mitä näillä osa-alueilla tarkoitetaan.
Toisessa osassa käydään läpi pedagogiikkaa. Aluksi käsitellään pedagogisen dokumentoinnin erilaisia vaihtoehtoja. Lapsen tuen tarvetta mietitään, mitä se tarkoittaa uuden vasun myötä. Pedagogiikan toteuttamista pohditaan laajasti. Käydään läpi kielten rikas maailma, ilmaisun monet muodot, minä ja meidän yhteisömme, tutkin ja toimin ympäristössämme, kasvan liikun ja kehityn. Kirjassa on paljon eri esimerkkejä ja pohdintatehtäviä ja ihan käytännön vinkkejä toimintaan.
Lopuksi pohditaan vielä arvioinnin merkitystä työlle.
Mitä kuuluu
Mitä kuuluu? Lapsen kertomukset ja osallisuus päiväkotiarjessa
Piia Roos
Lapsen äänen kuuleminen ja sen vieminen osaksi pedagogiikan suunnittelua, toteutusta ja arviointia on tämän päivän varhaiskasvatuksen yksi keskeisempiä haasteita. Tässä kirjassa Piia Roos jakaa väitöstutkimuksensa tulokset varhaiskasvatuksen toimijoiden käyttöön. Tutkimustulokset on kuvattu arjen kasvatustilanteiden yhteydessä ja niissä kuuluu lapsen ääni. Muiden kirjailijoiden käytännön esimerkit auttavat arvioimaan oman kasvatustyön vahvuuksia ja löytämään keinoja lapsen äänen kuuluville saamiseksi.
Lapsia kuuntelemalla meillä on mahdollisuus raottaa lapsuuden ikkunaa ja päästä osalliseksi lasten kokemuksiin ja kuulla, miten he ovat jäsentäneet ympäröivää todellisuutta. Lasten kuuleminen ja osallisuus on tärkeä osa varhaiskasvatuksen toiminnan vaatimuksia ja pedagogiikkaa. Lapsia kuuntelemalla saamme arvokasta tietoa lapsista itsestään ja samalla saamme tietoa, jota voimme hyödyntää osana varhaiskasvatuksen suunnittelua, toteuttamista ja arviointia.
Piia Roosin tutkimuksen menetelminä lasten näkökulman tavoittamiseksi päiväkodin arjesta olivat lasten piirrokset ja haastattelut. Piirtäminen on luonteva tapa kertoa lapsille kokemuksistaan, itsestään ja ympäröivästä maailmasta. Piirtämiseen ei tarvita sanoja ja piirtäessään lapsella on aikaa ajatella ja lisätä yksityiskohtia kuvaan, kun niitä tulee mieleen. Piirtämisellä on eri tarkoitus eri tilanteissa, joskus se voi olla ajanvietettä ja joskus tavoitteellista. Piia Roos myös haastatteli lapsia ja lasten piirroksista oli helppo aloittaa jutustelu. Lasten kerronta ei ole pelkkää puhetta, vaan se on kaikkia niitä tapoja joilla lapset viestittävät kokemuksiaan, se voi olla puhuttu, näytelty, piirretty tai eleillä, ilmeillä ja äänenpainoilla ilmaistu. Lapsen kuulluksi tuleminen edellyttää aikuiselta herkkyyttä, samasta tapahtumasta voi olla monta eri versiota.
Päiväkodissa arki rakentuu vahvasti erilaisten rutiinien ja toimintatapojen varaan. Jotkut toimintatavoista ovat lasten päättämiä, joidenkin kohdalla lapsilla on ollut enemmän vaikutusmahdollisuuksia. Osallisuus paikantuu osaksi lasten ja aikuisten välistä päivittäistä kanssakäymistä ja vuorovaikutusta. Näin ajateltuna vuorovaikutus on osallisuuden perusta. Roosin tutkimuksen mukaan päiväkodin arjessa leikin asemaa tulee vahvistaa ja aikuisten tulee aktivoitua lasten leikkeihin osallistumisen suhteen. Päiväkodin aikuiset saivat neljä roolia lasten kerronnan mukaan: järjestyksen ylläpitäjä, toiminnan järjestäjä, hoivaaja ja muiden aikuisten työtehtävien tekijä. Päiväkodin arjessa lapset pitävät ystävistä, leikeistä ja siitä, että aikuiset pitävät heistä huolen. Inhokkeja taas olivat päiväunet ja piirit sekä kiusaaminen. Kolmas näkökulma, mikä kokoaa Roosin tutkimuksen tuloksia, koostui aikuisten ja lasten välisen vuorovaikutuksen tarkastelusta. Arki jakaantui kahteen kokonaisuuteen: toisessa niistä elettiin vertaisten parissa ja ehdoilla, toisessa taas aikuisten luomissa raameissa. Onko niin, että lapsen osallisuus tunnustetaan, mutta aikuinen päättää mitä tehdään ja koska? Tuttuja rutiineja ei kyseenalaisteta riittävästi? Ohjattu tekeminen korostuu, aikuiset eivät ole lapsiin ”leikillisessä” suhteessa? Se, että lapsia kuullaan ja heidän tuottamaansa tietoa dokumentoidaan, ei ole vielä riittävä tae siitä, että lasten mielipiteet ja näkemykset vaikuttavat aikuisten ratkaisuihin ja lasten arkeen. On sovittava myös, miten saatua tietoa hyödynnetään toimintaa toteutettaessa. Jotta lasten kuuleminen ja osallisuus ovat osa suunnittelun ja arvioinnin kokonaisuutta, on sitä tukevat menetelmät linkitettävä osaksi muita pedagogisia rakenteita. Suunnittelun ja arvioinnin kokonaisuudessa tulisi yhdistyä neljä näkökulmaa 1) lasten ja 2)vanhempien näkemykset ja toiveet, 3) kasvattajien pedagoginen asiantuntijuus sekä 4) varhaiskasvatuksen suunnitelmat.
Kirjassa esiteltiin käytännön esimerkkeinä mm. nojatuolipedagogiikkaa, jossa asettuttiin lasten tasolle lasten kuuntelun ja aidon läsnäolon saavuttamiseksi. Rentolasta ja Lukupiiristä kerrottiin päivälepokäytäntöjen uudistamiseksi, lähtökohtana lapsilähtöinen pedagogiikka.
Onnistu tiimityössä
ONNISTU TIIMITYÖSSÄ – Tiimin jäsenen kirja / Jari Salminen(J-Impact Oy, Multiprint Oy 2014)
- Työporukasta tiimiksi
- tiimi = työyhteisö, jonka jäsenet ovat sitoutuneet toimimaan yhdessä jonkin päämäärän saavuttamiseksi; he ymmärtävät yhteistyön arvon työpaikalla ja ottavat yhdessä vastuun koko tiimin onnistumisesta
- aito tiimityö = yhteistavoite sovittu esimiehen ja tiimin kesken, minkä jälkeen tiimi päättää itsenäisesti tehtävien jaosta tiimin jäsenten kesken
- tiimin toiminnassa korostuu sekä yksilövastuu (oma vastuualue) että yhteisvastuu tiimin tuloksista
- Tiimiäly
- tiimin kyky yhdessä hahmottaa ja ratkaista monimutkaisia ongelmia, hyödyntäen jäsentensä erilaista osaamista ja kokemushistoriaa
- yhteistyötaidot, vuorovaikutus, kyky hyödyntää jäsenten osaamista ja ominaisuuksia ongelmanratkaisussa, sosiaalinen herkkyys ( kyky havainnoida toisten ihmisten tunteita ja sanattomia viestejä)
- tiimin vahvuus on sen jäsenten erilaisuudessa ---) roolien ja ominaisuuksien tunnistaminen ja hyväksyminen (introt ja ekstrot)
- aito puheoikeus – vaalittava, kehitettävä (huom vahvat persoonat, dominointi, monopolisointi)
- palapeliorganisaatio
- Huipputiimi
- Huipputiimin jäsenet puhaltavat yhteen hiileen, työ etenee rivakasti, ristiriitoja osataan ratkaista ja henkilökohtaiset kahnaukset loistavat poissaolollaan. Tekemisessä syntyy yhteisiä flow-tiloja, jotka tuottavat uutta ajattelua ja uusia innovaatioita.
- Huipputiimin tunnusmerkit:
* yhteinen päämäärä ja resurssien tehokas kohdentaminen sen tavoitteluun
* sitoutuminen ja yhteisvastuu tiimistä ja sen tuloksista (vastuu, arvot, pelisäännöt)
* hyvä yhteishenki ja jäsenten ominaisuuksien ja osaamisen hyödyntäminen
* avoin ja rehellinen palaute (antaa ja saada)
* jäsenten välinen tasa-arvo
* positiivinen tiimihenki (avoin, läpinäkyvä, tulevaisuuteen kohdistuva kulttuuri)
* kehityshalu ja pyrkimys jatkuvasti parantaa tiimin toimintaa (sekä tiimi että yksilöt)
* erilaisuuden arvostaminen (miten kukin parhaiten voi vaikuttaa tiimin päämäärän saavuttamiseen)
* yksilön suoritusta tukeva ilmapiiri (tuki, apu)
* keskinäinen luottamus ja sitoutuminen tiimiin (jäseniin että tiimiin)
* muutoskyky (myönteinen suhtautuminen muutoksiin, kehittymiseen)
- tiimitoiminnassa on kyse tasapainosta erityisosaamisen ja moniosaamisen välillä – ”kaikkien on osattava kaikkea”- periaate ei mahdollista erityisosaamisen riittävää kehittämistä
- Systemaattinen lähestymistapa ongelmien ratkaisuun:
- ongelman määrittely: mistä kyse, yhteinen ymmärrys
- ongelman analysointi yhdessä: yhteinen mielikuva syistä, ominaispiirteistä, vaikutuksista
- erilaisten ratkaisuvaihtoehtojen pohdinta yhdessä
- ratkaisuvaihtoehtojen arviointi
- päätös parhaasta ratkaisusta + tiimin yhteinen sitoutuminen siihen
- toteutus + vaikutusten arviointi
- huipputiimi tunnistaa tiimin kannalta vahingollisen käyttäytymisen ja välttää niitä esim
* tietojen ja osaamisen evääminen muilta tiimiläisiltä
* ongelmassa vellominen, ilman ratkaisupyrkimystä
* ongelman välttely, vähättely (itsestään poistumisen ongelma)
* ratkaisun keksiminen liian nopeasti (ilman ongelman riittävää pohdintaa)
* ristiriitojen ottaminen henkilökohtaisesti ja marttyyriksi heittäytyminen
* syyllisten etsintä ja asettuminen puolustuskannalle (avoin keskustelu ja ongelman ratkaisu estyy)
* passiivisuus päätöksentekovaiheessa ja jälkiviisastelu
- asiat riitelevät, eivät ihmiset
- avoimuus, ratkaisukeskeisyys
- tehokkaan kokouksen pelisäännöt:
- kokoukset alkavat ja päättyvät ajallaan (ei myöhästelyä, selittämistä)
- osallistujien aktiivisuus, rakentava toiminta
- kokouksen tärkeä ja selkeästi ilmaistu tavoite
- täsmällinen esityslista (kaikille hyvissä ajoin)
- osallistujat valmistautuneita
- aiheeseen keskittyminen (ei haittaa omaa, muiden keskittymistä muilla toimilla)
- kokousten tulosten kiteyttäminen, arvioiminen ja kirjaaminen muistioksi
- kokousten laadun arviointi säännöllisesti
- huipputiimi arvioi säännöllisesti omaa toimintaansa
* tiimin jäsenten keskinäistä arviointia kutsutaan vertaisarvioinniksi
* huipputiimi kykenee antamaan toisilleen avointa, kannustavaa mutta myös haastavaa palautetta (mikäli tähän ei ole totuttu, kannattaa aloittaa varsin yleisluonteisista asioista)
- tiimin jäsenen vertaisarviointi s. 39-40 ---) yhteenveto jokaiselle itsestään ---)
yhdessä läpikäynti (saadut arviot, ajatukset, päätelmät, lisäkysymykset)
- Tiimien kehittäminen
* tiimin kehitysvaiheet
- perustamisvaihe (tunteminen, roolit, päämäärät, tavoitteet jne; tiimisopimus)
- myrskyvaihe (näkemysten erilaisuus…opettelu….)
- oppimisvaihe
- suoritusvaihe
- huipputiimivaihe
- hajoamisvaihe
* aidossa tiimissä ei ole vapaamatkustajia
* tiimitoiminnan kehittymistä voidaan tehokkaasti nopeuttaa koulutuksella ja tiimivalmennuksella
* Tiimin kehittymisnopeus riippuu monista tekijöistä, kuten:
- tiimin jäsenten keskinäinen tuntemus
- tiimin jäsenten aikaisempi tiimikokemus
- tiimin toimintaympäristöltä saama tuki
- tiimille asetettujen tavoitteiden selkeys
- tiimivalmentajan osaaminen ja johtamisvoima
* koko henkilöstön yhteinen koulutus auttaa ymmärtämään tiimitoimintaa ha sen tavoitteita yhdenmukaisella tavalla
- Tiimin hyöty jäsenelle
* tiimityön pitää tuottaa jotain konkreettista hyötyä jokaiselle, jotta kunnollinen sitoutuminen tapahtuu
* tiimin voima perustuu erikoistumiseen: jokaisen ei tarvitse osata itse kaikkea, vaan voi luottaa muiden osaamiseen
* yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot ovat organisaatioiden suurin kehitysmahdollisuus ----) tehokkuus, työolojen paraneminen
* tiimin yhteinen näkemys on painoarvoltaan suurempi kuin yksittäisen henkilön = vaikutusvaltaa ---) selkeäsanaiset, perustellut esitykset
* muutoksen etenemisen vaiheet s. 60
* huipputiimi haastaa jatkuvasti jäseniään kehittymään = tiimiin kehittyy muutoskykyinen kulttuuri, jossa muutos nähdään luonnollisena osana tiimin elinkaarta, eikä toimintaa uhkaavana mörököllinä
* tiimi toimii tehokkaasti jäsentensä peilinä: omien vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistaminen ---) ryhmäoppiminen voi olla jopa 50 % tehokkaampaa kuin yksin oppiminen
* vastuun jakaminen osaamisen ylläpitämisestä esim kirjallisuus, koulutus
* hyvä tiimi tuottaa työhyvinvointia: tuki, kannustus, energia, motivointi…. Onnistumisten ja epäonnistumisten jakaminen yhdessä
* sisäiset motivaatiotekijät, jotka palkitsevat työssä:
- mahdollisuus kokea työnsä tärkeäksi
- työn mielenkiintoisuus ja antoisuus
- mahdollisuus pärjätä työssä ja kokea arvostusta
- mahdollisuus jatkuvaan kehittymiseen
- mahdollisuus haastaa itseään ja kokea onnistumisen elämyksiä
- mahdollisuus kuulua hyvään tiimiin
- kokemus oman työn hallinnasta
---) aito tiimitoiminta tukee parhaimmillaan juuri em asioita
- Hyvä tiimin jäsen
* antaa tiimille täyden työpanoksen
* tiimisopimus: päämäärät, tavoitteet, toimintaperiaatteet, yhteiset pelisäännöt, vastuualueet, erityistehtävät, valtuudet toimia tiimin nimissä, toiminnan kehittämisen periaatteet
* ”Kaikki, minkä tahdotte ihmisten tekevän teille, tehkää te heille.”
* ”Ajattele naapurisi saavutuksia kuin omiasi, ja hänen tappioitaan kuin omia tappioitasi.”
* tiimityössä onnistumiseen tarvittavia taitoja ovat esim.
- vuorovaikutustaidot
- taito motivoitua ryhmätyöhön
- taito työskennellä ryhmässä
- kokousosaaminen
- itsensä johtamisen taidot
* hyvän tiimi jäsenen tunnistaa siitä, että hän:
- on rehellinen ja avoin (selkeys, kertoo hyvät ja huonot uutiset)
- on luotettava ja hoitaa tehtävänsä laadukkaasti (ajallaan, oma rooli, tiimin etu, vastuu)
- on reilu (tasapuolisuus, avun tarjoaminen ja pyytäminen)
- täydentää muiden tiimin jäsenten osaamista (tarjoaa omaansa, tunnustaa heikkoutensa)
- omaa hyvät vuorovaikutustaidot (kommunikointi kaikkien kanssa, suora puhe, oman kuuntelun ja omien ajatusten viestimisen kehittäminen)
- on aktiivinen tiedon hankkija (ei odota, että hänelle kerrotaan…)
- viljelee positiivista ”onnistuu” – asennetta (myönteisen ja kannustavan ilmapiirin luominen, harkitsee millaisen vaikutuksen haluaa tuoda tiimiinsä)
- vaikuttaa muihin tiimin jäseniin esimerkin voimalla (valittamisen sijasta vaikuttaa asioihin omalla esimerkillä)
- asettaa tiimin etusijalle (ahkeruus, oman osaamisen kehittäminen, tiimin yhteinen menestys)
- sitoutuu tiimin toimintaan ja kehittämiseen (aktiiviset ehdotukset, tuki jne)
- pitää muita tiimin jäseniä vastuunalaisina tiimin menestyksestä (kun itse antaa, on oikeus odottaa; vaikeatkin asiat puheeksi rakentavassa hengessä)
- on nöyrä, mutta ei nöyristele (ponnistelee oppiakseen, kehittyäkseen, osaa ottaa vastaan kritiikkiä, uskaltaa puolustaa tiimin etuja tarvittaessa)
- on kärsivällinen ja kestää vastoinkäymisiä (ponnistelu vaikeuksienkin keskellä: joka päivä ei paista aurinko, mutta kyllä se vielä pilkistääkin)
- osaa ratkaista ristiriitoja rakentavasti (ristiriidat väistämättömiä kanssakäymisessä; erilaiset mielipiteet on tiimityön rikkaus, mutta ei saa jäädä haittaamaan tiimin toimintaa, vaan ne pitää osata ratkaista rakentavasti kaikkien mielipiteitä kunnioittaen)
- ei syytä muita omista vaikeuksistaan (muita tiimin jäseniä ei voi pettää, he tietävät kyllä kuka hoitaa hommansa)
- tukee muiden tiimin jäsenten ajatuksia ja ideoita (avoin suhtautuminen)
- jakaa omaa osaamistaan ja omia verkostojaan avoimesti (muiden onnistumiseen auttaminen)
- hallitsee suunnitelmallisen toimintatavan ja osaa käyttää työkalujaan tehokkaasti (työn laadukkuus, sovitut aikataulut)
|
* tiimitoiminnan on oltava kurinalaista = pelisäännöt (työajasta kuluu liikaa ”sähläämiseen” = aikataulut pettää, huono koordinointi, virheiden korjaaminen jne)
* esimerkki pelisäännöistä s. 78
- Erilaisuuden voima
* ”olemme erilaisia ja siksi vahvempia!”
* tunnollinen puurtaja, uutta etsivä ideoija, koordinoiva tiimivalmentaja…..
* temperamentti = tapamme reagoida ulkoiseen maailmaan, toisten tunteisiin, vuorovaikutukseen sekä omiin sisäisiin mielenliikkeisiin ---) kasvatus vaikuttaa siihen, millaiseksi käyttäytymisemme muovautuu
* kiihkeän temperamentin omaava tarvitsee harjoittelua tunteiden säätelyssä ja kontrollissa. Varautunut ihminen tarvitsee tukea tunteiden ilmaisussa. Kaikkea voi oppia….vielä aikuisenakin.
* introvertit (hiljaiset pohdiskelijat, sisäinen maailmaa ohjailee, itsekriittisyys, huolellinen pohdinta ennen ääneen lausumista, jatkuvat ihmiskontaktit rasittavat, akkujen latailu omassa rauhassa)
* ekstrovertit (ulospäin suuntautuneisuus, energia vuorovaikutuksesta muiden kanssa, halu olla mukana toiminnan keskipisteessä, itsearviointi muiden antaman palautteen pohjalta, riippuvaisuus muiden ihmisten hyväksynnästä)
* tapa havainnoida ympäristöään:
- aistipainotteiset ihmiset: aisteilla havaittu on heille totta, käytännön toiminta ja konkretia keskeistä
- intuitiiviset ihmiset: havainnointi perustuu sisäiseen maailmaan + lisäksi oma tulkinta; energiapuuskat, luovuus, kiinnostus enemmän tulevaisuuteen kuin nykyisyyteen
* ihmiset voivat perustaa päätöksensä analyyttiseen tai loogiseen ajatteluun tai tunteisiin
- analyyttiset ihmiset: ajattelua ohjaa loogisuus ja systemaattisuus; mielipide perustuu argumentteihin eikä omiin ja muiden tunteisiin; ulkoisesta olemuksesta huokuu joskus viileys; tehtävä ja faktat ovat tärkeämpiä kuin muiden ajatukset, jolloin he voivat joskus tahattomasti loukata muita
- tunnevaltaiset ihmiset: päätökset omien ja muiden tunteiden perusteella; päätösten reiluus ja kaikkien huomioon ottaminen, välttävät konflikteja, jolloin ristiriidat voivat jäädä käsittelemättä
* ulkopuoliseen maailmaan voi suhtautua järjestelemällisesti, päätöksiä tehden tai antaa asioiden edetä omaan tahtiinsa
- vaikuttajat (päättäväisyys, toiminnallisuus, usein ekstroverttejä, tehokkuus, suunnitelman mukaan)
- tarkkailijat (sivusta seuraaminen, usein introvertti, hyödylliset ajatukset jää sanomatta)
* mitä paremmin opimme hyväksymään ja hyödyntämään erilaisuutta, sitä vahvemmaksi tiimimme kehittyy
* 9 tiimiroolia (tiimirooli = tapa, miten ihminen toimii tiimissä ja vaikuttaa sen toimintaan, Belbin)
- Ideoija (luova, uudistushenkinen, unohtaa käytännön rajoitteet)
- Vauhdittaja (dynaaminen, tehokas, muut ei tee töitään?)
- Verkostoituja (tuntosarvina ulospäin, kontaktit, liikaa tiimin ulkop)
- Viimeistelijä (laatu, aikataulut, täydellisyyden tavoittelija?)
- Toteuttaja (työmyyrä, tekee kun kerran on tehtävä, vastustaa muutoksia?)
- Tiimivalmentaja (kaikkien kyvyt käyttöön, tavoitteet, osallistuminen rutiinitöihin?)
- Sovittelija (hlösuhteiden toimivuudesta huolehtija, ei osaa tehdä päätöksiä ja välttää liikaa konflikteja?)
- Asiantuntija (selkeä, asiallinen, faktat, ammatillisuus, pilkun…)
- Arvioija (viileä ”objektiivisuus, vaihtoehdot, ylikriittisyys?)
* tiimiroolien tiedostamisen hyöty tiimille kuviot s 92-93
- Ristiriidat ja niiden ratkaiseminen
* jäsenten on opittava siirtämään henkilökohtaiset ”kemiansa” sivuun, jotta tiimitoiminta yhteisten tavoitteiden eteen on mahdollista
* passiivis-agressiivisen hlön käyttäytymiseen on puututtava välittömästi (sanoo olevansa samaa mieltä mutta ei toimi sovitusti, on sarkastinen ja väheksyy muita, ilmehtii ja huokailee muiden puheenvuorojen aikana, jälkiviisastelee Mitä minä sanoin…”, juoruilee selän takana, tulenpalavat sähköpostit muille kuin ao:lle, valtapeli, tiedon evääminen)
* yhteistyön onnistuminen on kiinni myös itsestäsi, joten tarkkaile seuraavaa:
- puhutko paljon ja kuuntelet harvoin ?
- onko sinulla tarvetta aina sanoa viimeinen sana?
- onko sinun vaikea pitää kiinni lupauksistasi?
- onko sinulla taipumusta kritisoida kaikkea, mitä et ole itse keskinyt?
- kilpailetko muiden tiimiläisten kanssa vallasta ja huomiosta?
- onko sinulla taipumusta aliarvioida muita tiimiläisiä? onko joku jäsen usein hampaissasi?
- onko sinulla taipumusta muodostaa klikkejä joidenkin kanssa?
* rakentavan käyttäytymisen pelisäännöt voi sopia tiimin kesken s.99-101
- oikeus huomauttaa huonosta käyttäytymisestä
- tunteiden rauhoittuminen ennen asian käsittelyä
- loukkaavaan käytökseen pitää puuttua
- negatiivisen energian levittäjän toimintaan on puututtava: ”pahan ilman lintu”
- vapaamatkustajia ei sallita = puuttuminen nopeasti
- juoruiluun puututaan heti
* rakentava itsensä puolustaminen on assertatiivisuutta = kyky ilmaista itseään jämäkästi, myönteisesti ja vakuuttavasti;
assertatiivinen puhe on:
- suoraa, mutta ei hyökkäävää (selkeys, asiallisuus, huomaavaisuus, käsittely ao hlöiden kanssa)
- kuuntelevaa (muiden näkökulmien ymmärtäminen)
- selkeää ja kiteytettyä (ei jätä kuulijaa epätietoiseksi)
- aloitteellista ja vastuuta ottavaa (valmis myös itse tarttumaan)
suora assertatiivinen puhe ei ole vihjailua, yleisellä tasolla valittamista
* hyvän tiimin tärkeä ominaisuus on tiimissä annettavan palautteen runsas määrä, avoimuus ja rehellisyys
* avoin palaute on tiimin kehittymisen elinehto
* hyvä palaute on arvokasta ja saajan näkökulmasta:
- luontevaa ja rehellistä
- ystävällistä ja kannustavaa
- perusteltua ja yksityiskohtaista
- innostavaa ja motivoivaa
- tuo esiin vahvuuksia ja onnistumisia
- tuo esiin ei-toivotut asiat rakentavasti
- kuuntelevaa
- johtaa konkreettisten toimenpiteiden pohdintaan
* voit itse vaikuttaa tiimin palautteen antamisen lisääntymiseen:
- Anna itse enemmän palautetta.
- Pyydä palautetta suoraan ja systemaattisesti eri tilanteissa.
- Ota saatu palaute aidosti vastaan.
* oman suorituksen systemaattinen arvioiminen on hyödyllistä, mutta ongelmana on myös se, ettemme oikein näe sitä, miten muut ihmiset kokevat meidät ja miten vaikutamme heihin
* tutkimusten mukaan oikea suhde positiivisen ja korjaavan palautteen välillä on 3:1
- Tiimin jäsenen oikeudet
* oikeus työn merkityksen kokemiseen – oikeus kokea tekemänsä työ arvokkaaksi
* oikeus vaikuttaa omaan työhönsä – hallinnan tunne, järjestelyt, sisältö
* oikeus ammatilliseen kehittymiseen – osaamisen jakaminen tiimissä, työyhteisössä
* oikeus hyvään johtamiseen – tiimijohtaja, esimies ---) johtamiselta edellytetään sen varmistamista, että organisaation toimintaedellytykset ovat kunnossa = mm.
- selkeät päämäärät, tavoittee
- tehokas päätöksenteko ja niiden perustelut
- avoimuus, mahdollisuus keskusteluun
- mahdollisuus vaikuttaa päätöksen toteutustapoihin omassa työssä
- järkevät tehtäväkokonaisuudet ja toimenkuvat
- selkeä työ- ja vastuunjako tiimissä
- työkuorman oikeudenmukainen jakaminen
- läsnäolo, seuranta ja riittävä palaute suoritutumisesta
- motivointi ja innostaminen
- tuki ja rohkaisu vaikeissa tilanteissa
- epävarmuuden ja pelkojen käsittely
- resurssien varmistaminen tiimin kokonaisedun mukaisesti
- resurssien oikeudenmukainen jakaminen
* oikeus hyvään työyhteisöön (tuki, energia, kannustus, inspirointi…)
- kenelläkään ei ole oikeutta heikentää toisten tyhyä eikä onnistumisen edellytyksiä
- jokainen omalta osaltaan vastuussa työilmapiiristä
- kaikilla oltava uskallusta puuttua
* oikeus työhyvinvointiin (syntyy TYÖSTÄ = miten työtehtävä ja työntekijä kohtaavat ja sopivat toisilleen)
- tiimityö tarjoaa mahdollisuuksia räätälöintiin
- sopivasti haastavaa ja kuormittavaa
- työkuorman reiluus ja tasapuolisuus
- Johda itseäsi ja saavuta tavoitteesi
* fiksummin, uusia taitoja oppine, tehottomaksi käyneiden työtapojen muuttaminen uusiksi
* tiimityössä on pohjimmiltaan kyse itsensä johtamisen taidoista, joissa tarvitaan:
- kykyä asettaa itselleen selkeitä päämääriä
- kykyä tunnistaa ja muokata omia asenteita, tunteita
- kykyä hankkia ja ottaa vastaan palautetta ja oppia siitä
- kykyä ajatella itsenäisesti, mutta kuunnella silti muita
- sitkeyttä toimia oman mukavuusalueen ulkopuolella
- tahtoa tehdä myös vähemmän innostavia rutiinitehtäviä, vaikka sisäinen ääni sanoisi muuta
- malttia odottaa tulosten syntymistä
* milloin olet viimeksi pohtinut, missä olet ja mihin olet menossa?
* kaiken takana on tehtyjä valintoja; itsensä johtamisessa on pohjimmiltaan kyse valintojen tekemisestä = kun päätät tehdä jotain, tarkoittaa se, ette hedi, jaksa, viitsi tehdä jotain muuta….
* VOIT ITSE VAIKUTTAA SIIHEN, MITEN SUHTAUDUT TYÖHÖSI…. arvokkaana pitäminen, parhaani tekeminen….paskaduuni…
* ”Taidot oppii kyllä, jos asenne on kohdallaan”, ajattelee moni työnantaja
* mielessämme päivittäin liikkuvista kymmenistä tuhansista ajatuksista jopa 97 % on samoja kuin eilenkin…….rutiinit, toimintatavat
* liian paljon mielenkiinnon kohteita, vaihtoehtoja…..harhailu niiden välillä… sitoutuminen liian lyhyttä….
* oman mukavuus alueen rajojen ylittäminen
* vaikuta siihen mihin voit
* selkeytä päämääriä
* mieti erilaisia tekniikoita itsesi johtamiseen
* kehitä tiimityötaitojasi
* Kiireen kesyttäminen:
- Toimintaympäristön aiheuttama kiire
- työtä enemmän kuin tekemiseen tarvittavat resurssit (kausiluonteisuus, osaavien hlöiden huono saatavuus, heikot työjärjestelyt, puutteellinen vuorovaikutus jne)
- Tekijästä itsestä johtuva kiire
- heikko itsensä johtamisen taito
- puutteellinen osaaminen
- Kiire tunnetilana
- tunne tehtävistä sekamelskana (aikataulutus, vaativuus?)
- tiimi voi päättää kiireettömämmästä toimintatavasta = tarpeettoman kiireen vastustaminen yhdessä
- tehokkaampien työtapojen kehittäminen
- 5T-kiireenhallintamalli s. 126-127
- yhteenveto toimivista kiireenhallinnan keinoista s. 128-129
|
Ihminen saavuttaa enemmän tekemällä yhteistyötä, kuin kilpailemalla muita vastaan. - Allan Fromme
|
Oikeudenmukaisuus ei voi koskea vain yhtä osapuolta. Toteutuakseen sen on koskettava kaikkia. - Eleanor Roosevelt
|
|
Kukaan meistä ei ole niin fiksu, kuin me kaikki yhdessä. - Ken Blanchard |
Parasta tiimityössä on se, että sinulla on aina ihmisiä tukenasi. - Margaret Cart
|
|
Tiimityö puolittaa tehtävänhaasteet, mutta kaksinkertaistaa menestyksen. - Tuntematon
|
Tiimityössä piilee salaisuus, joka saa tavalliset ihmiset saavuttamaan epätavallisia tuloksia. - Ifeanyi Enouch Onuoha
|
|
Kun tiimin jäsenet haastavat sinua kehittymään, he tekevät sen siksi, että ovat sitoutuneet tiimiinne. - Patrick Lencion |
Olen vain pieni ihminen, mutta silti olen ihminen. En pysty tekemään kaikkea, mutta voin tehdä jotakin. Aion tehdä sen mihin kykenen. - Edwart Everett Hale
|
|
Jos kaksi henkilöä on aina samaa mieltä, toinen heistä on tarpeeton. Jos kaksi ihmistä on aina eri mieltä, molemmat ovat tarpeettomia. - Darryl F. Zanuck
|
Tiimityö alkaa luottamuksen rakentamisella. Paras tapa rakentaa luottamusta on ottaa riski ja laskea omaa suojamuuriaan. - Patrick Lencioni
|
|
On vaikea päihittää ihmistä, joka ei koskaan anna periksi. - Babe Ruth |
Yksin voimme tehdä niin vähän, mutta yhdessä niin paljon. - Helen Keller
|
|
Talo ilman kirjoja on kuin huone ilman ikkunoita! - Horace Mann |
Liitteet:
TURVASSA-
TURVASSA-
Vahvista lapsen turvallisuuden tunnetta ja varaudu vaaratilanteisiin.
-Kirsi Hurme ja Marko Kyllönen-
Kirjan ensimmäisessä osassa käsitellään, lapsen ja myös aikuisen turvallisuuden tunnetta kasvatus- ja opetustyössä monesta eri lähtökohdasta. Siinä on konkreettisia esimerkkejä ja toimintamalleja lapsen fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja pedagogisen ja niistä muodostuvan emotionaalisen turvallisuuden takaamiseksi. Työyhteisön sitoutumisella turvallisuutta koskeviin pelisääntöihin on keskeinen merkitys turvallisen kasvu- ja oppimisympäristön toteutumisessa esim. kiusaamis- ja uhkatilanteissa.
Turvallinen kasvu- ja oppimisympäristö on yksi tärkeimpiä lapsen hyvin vointiin vaikuttavista tekijöistä. Lapsi voi hyvin kun lähellä on aikuisia joihin voi luottaa ja joilta saa tukea ja kannustusta. Ympäristön taas tulee tarjota lapselle sopivia haasteista oppia ja toimia omien taitojen mukaisesti. Pystyäkseen parhaimpaansa lapsen tulee tuntea olonsa turvalliseksi. Turvallisuus onkin toimivan ryhmän perustekijä. Kasvattajan tehtävä on luoda ja ylläpitää turvallista kasvu- ja oppimisympäristöä yksittäisen lapsen ja koko ryhmän kohdalla.
Ryhmässä turvallisuuden tunne on parhaimmillaan tunnetta ryhmässä vallitsevasta rauhallisuudesta ja tyytyväisyydestä. Sen sijaan turvattomuuden tunne näkyy ryhmässä rauhattomuutena ja saattaa johtaa aggressiiviseen käytökseen. Ryhmässä vallitseva turvallisuuden tunne koostuu monista eritekijöistä ja vaihtelee tilanteen ja ajankohdan mukaan. Ryhmän turvallisuuden tunnetta kuvataan kirjassa turvakolmiona jonka osa-alueita ovat: yksilön kokema turvallisuus, henkinen turvallisuus ja fyysinen turvallisuus. Näiden keskiössä on aikuisen kyky johtaa ryhmän toimintaa. Kasvattajalla on aina vastuu ryhmän turvallisuuden tunteesta. Hän vastaa fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden toteutumisesta ja vaikuttaa myös omalla toiminnallaan siihen miten yksittäinen lapsi kokee turvallisuuden ryhmässä. Tutkimusten mukaan aikuisen ryhmän johtaminen on selkeästi yhteydessä ryhmässä tapahtuvien kiusaamisten määrään. Aikuisen on tärkeä tietää missä ryhmässä mennään ja tuntea ryhmänsä sekä puuttua heti epäkohtiin. Ryhmäytymisellä ja ryhmäyttämisellä on sija ryhmän turvallisuuden tunteen vahvistumiseen sekä kiusaamisen vähenemiseen.
Kasvattajan vuorovaikutus on kasvattamisen ydinaluetta. Kirjassa puhutaan useassa kohdassa rauhallisen ja hyväksyvän vuorovaikutuksen tärkeydestä. Siinä on esimerkkejä vaikuttamisen keinoista ja suostuttelun muodoista haastavissa vuorovaikutustilanteissa sekä pohditaan mm. sitä miksi lapsi haastaa aikuista ja kuinka näissä tilanteissa tulisi toimia. On myös tärkeä pohtia mihin omalla vuorovaikutuksella kasvattajana pyrkii, mitkä ovat tavoitteet mihin tällä yrittää vaikuttaa sekä sitä mistä vuorovaikutus koostuu ja miten kasvattajan omatoiminta vaikuttaa siihen.
Kirjassa avataan lapsen sisäistä ja ulkoista oppimisympäristöä ja kuinka kasvattaja voi vaikuttaa näihin ja saavuttaa yhteyden lapseen. Vuorovaikutuksen yhteydessä pohditaan tunnetilojen vaikutusta vuorovaikutustinateisiin ja sanattoman viestinnän merkitystä. Sanattomasta viestinnästä äänen käyttö on tutkimusten mukaan ryhmän hallinnassa vaikuttavin tekijä. Vuorovaikutustilanteissa lapsen kohtaamisessa kasvattajan tulee pystyä mukauttamaan omaa toimintaansa ja vuorovaikutustaan lapsen tai lapsiryhmän pohjalta. Esim. aran tai aktiivisen lapsen kohtaaminen. Hyvän vuorovaikutuksen avulla lapseen luodaan tunneside. Tämä tunneside on voimavara kasvatustyössä. Tunneside viestii lapselle, että hän on tärkeä ja että aikuinen välittää hänen ajatuksistaan. aito välittävä vuorovaikutus luo lapselle merkityksen aikuisesta ja tämän jälkeen lapsi haluaa toimia niin että aikuisen läsnäolo ja hyväksyntä säilyy. Kun aikuinen on lapselle tärkeä niin lapsi pyrkii kykyjensä mukaan toimimaan niin kuin kasvattaja toivoo hänen toimivan.
Kirjassa pohditaan vuorovaikutusta haastavienlasten kanssa. Kun tiedetään lapsen haastavan käytöksellään, varmistetaan että haastavakäytös voidaan vastaanottaa turvallisesti. Kun turvallisuus on varmistettu, pystyy aikuinenkin toimimaan rauhallisemmin ja siirtämään rauhallisuutta lapseen haastavissa tilanteissa. Lapsi pyrkii haastavissa tilanteissa kaikin keinon kuohuttamaan aikuisen tunnetilaa ja usein keinolla millä hyvänsä. Kasvattajan tulee näissä tilanteissa huolehtia että oma tunnetila pysyy ammatillisissa rajoissa. Aikuisen ei tule provosoitua ja menettää tilanteen kontrollia.
Kirjassa pohditaankin valtaa vuorovaikutussuhteissa, lapsen sisäistä puhetta, jolla hän ylläpitää tunnetilaansa sekä lapsen kuulluksi tulemista haastavissa tilanteissa.
Palautteen ja palkitsemisen avulla ohjataan lapsen toimintaa ja lapsi saa tietoa itsestään ja oppii peilaamaan omaa toimintaansa suhteessa odotuksiin. Ne myös rakentavat lapsen itsetuntoa ja minä kuvaa. Sillä on kuitenkin merkitystä miten palautetta annetaan ja missä tilanteessa. Myös palautteen ajoituksella on merkitystä. Mitä pienempi lapsi sitä nopeammin palaute tulee antaa.
Tärkeintä palautteen annossa on että palaute on positiivista ja kannustavaa. Näin lapsi vahvistuu henkisesti ja kykenee vähitellen hallitsemaan hänelle haastavia sosiaalisia tilanteita ja tunnetiloja. Myös johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus palautteen annossa ovat tärkeitä. Pienten kanssa toimiessa tärkeää on että kaikilla on samat säännöt ja toiminnasta seuraa samat asiat. Kirjassa käydään läpi myös lapsia joilla on vaikeutta ottaa vastaan palautetta tai on palauteriippuvuus.
Ensimmäisen osan lopuksi pohditaan aikuisen ammattiroolia, sitä mikä on sopiva suhde ammatti minän ja oman persoonan välillä. Sekä perehdytään vielä tarkemmin kiusaamiseen henkistä ja fyysistä turvallisuutta heikentävänä tekijänä. Kiusaamistilanteissa ennalta ehkäisy on tärkeää. Tärkeää on myös luoda ilmapiiriä jossa syrjivästi kohtelemalla ei saavuta mitään etua ja ilmapiiriä jossa asetutaan kiusatun puolelle. Yhteistyö vanhempien kanssa korostuu kiusaamistilanteissa ja niihin puuttumisessa. Tilanteiden sattuessa keskeistä on välitön puuttuminen, jälkitoimet ja seuranta.
Kirjan toisessa osassa käsitellään kasvattajan suojelutoimia henkilöturvallisuutta vaarantavissa tilanteissa. Kirjassa henkilöturvallisuudella tarkoitetaan työntekijöiden-, asiakkaiden- ja vierailijoiden turvallisuuden, terveyden ja hyvinvoinnin varmistamista. Näissä tilanteissa keskeistä on riskien arviointi ja pohjalta kehittämistarpeiden kokoaminen sekä epäkohtien nostaminen tarkasteluun ja korjaustoimien välitön toteuttaminen.
Työyhteisön turvallisuusohjeissa tulisi olla toimintaohjeet fyysisestä rajoittamisesta. Kuinka se toteutetaan ja missä tilanteissa mahdollisesti tarvitsee käyttää. Myös henkilökunnan kouluttaminen käytännönläheisellä koulutuksella oikeiden fyysisenrajoittamisen otteisiin turvallisuuden takaamiseksi lisää aikuisten varmuutta ja turvallisuuden tunnetta. Päiväkotilapsen ja oppilaan fyysinen rajoittaminen on kirjoittajien mukaan eriasia kuin hoidollinen ja sosiaalinen holding kiinnipito. Kasvattajan fyysinen puuttuminen tulee olla lapsen ja nuoren suojelua korostavaa toimintaa silloin kun lapsi tai nuori on vaaraksi itselleen tai toisille ja tilanne vaatii välitöntä puuttumista eikä lapsi tai nuori kykene noudattamaan sanallisia ohjeita. Fyysisen rajoittamisen ei tulisi olla rankaisukeino. Mitä pienempi lapsi sitä enemmän korostuu sylihoivan kaltainen suojelu. Rajoittamistilanteissa korostuu aikuisen rauhallisuus ja se että sama aikuinen hoitaa rajoittamisen ohjaamisen alusta loppuun. Tavoitteena on että rajoittaminen kestää mahdollisimman vähän aikaa. Rajoittaminen loppuu kun rajoitettava on kokonaan rauhallinen. Kirjassa käydään myös konkreettisin esimerkein läpi rajoittamisotteet ja mikä on rajoittamisen lievin keino sekä miten toimia tilanteissa jotka vaativat fyysistä itsesuojelua. Kirjassa esitellään myös Raisa Cacciatoren Kukipaso-malli (kuuntele, kiitä, pahoittele ja sovi jotain) aggressiivisen henkilön kohtaamiseen. Lopuksi puhutaan vielä yhteisöllisestä toimintakulttuurista.
TÄÄ ON MEIDÄN MAAILMA
TÄÄ ON MEIDÄN MAAILMA
Kati Rintakorpi, Elsa Vihmari-Henttonen
PEDAGOGINEN DOKUMENTOINTI
Kyse on uudesta tavasta ajatella varhaiskasvatusta. On tärkeää käydä keskustelua, mistä näkökulmasta toimintaa dokumentoidaan ja mitä sillä halutaan saavuttaa.
Pedagoginen dokumentointi lähestyy uuden oppimista myönteisyyden kautta. Toisaalta etsitään tietoa siitä, mitä lapsi jo osaa ja tietää, toisaalta saadaan selville mitä lapsi haluaa oppia. Uuden oppiminen rakentuu aina jo olemassa olevalle osaamiselle.
Lasten osallistaminen on erityisen tärkeää. Pedagogisen dokumentoinnin avulla lapsi muuttuu Objektista - Subjektiksi.
Nykyään korostuu käsitys rikkaasta lapsuudesta. Lapsi toimii vuorovaikutuksessa lähipiirinsä ja yhteiskunnan kanssa. Lapsi nähdään kokonaisvaltaisena, ainutlaatuisena, monipuolisena ja yksilöllisenä henkilönä, jonka mielipiteet ja näkemykset vaikuttavat elämään, yhteiskuntaan ja kasvatukseen. Pedagogisen dokumentoinnin kautta on mahdollista tehdä kasvatustoiminta näkyväksi.
Lapsilähtöinen näkemys on pedagogisen dokumentoinnin edellytys. Sama lapsi voi olla toisessa tilanteessa osaava, toisessa tukea tarvitseva. Pedagogisessa dokumentoinnissa kasvatusajattelun pohjana on, että aikuinen suhtautuu lapseen tasa-arvoisesti, kuitenkaan luopumatta aikuisen vastuusta.
Lapsilähtöisen kasvatuksen tulee olla aikuisjohtoista. Pedagoginen dokumentointi on kasvattajan työkalu, jonka avulla on mahdollisuus tarkastella myös omaa työtään. Dokumentoinnin avulla on mahdollisuus havaita puutteita ja tärkeitä tarttumakohtia, joita ei ehkä muuten huomaisi. Pedagoginen dokumentointi toimii varhaiskasvatuksen ja kodin välillä ja myös varhaiskasvatusjärjestelmän sisällä kuin myös avaa käsitystä lapsuudesta päättäjille.
Varhaiskasvattajat huolehtivat siitä, että toiminnassa säilyy logiikka ja pitkäjänteisyys. On varmaa että lapsilta tulee paljon ideoita ja ehdotuksia, mutta jos niitä toteutetaan päämäärättömästi, syntyy lisää sirpalemaisuutta. Mihinkään ei ehditä paneutua kunnolla. Kaikkiin lasten toiveisiin on mahdoton vastata.
Opettaja tarvitsee monipuolista osaamista, voidakseen suunnitella lasten kokemuspiiriä koskettavaa ja kiinnostuksenkohteita sisältävää, pedagogisesti korkealaatuista toimintaa, joka vie lasten oppimista seuraavalle tasolle. Jos toimii vain omalla mukavuusalueellaan, ei kehity. Tämä koskee sekä aikuisia että lapsia.
(Tässä kohtaa ajattelin, että meidän on siis opettajina oltava tarkkoja, ettei lapsi liiku liiallisesti vain omalla mukavuusalueellaan.)
PEDAGOGISEN DOKUMENTOINNIN KÄYTTÖÖNOTTO VAATII PEDAGOGISTA JOHTAJUUTTA.
Opettaja on tiiminsä pedagoginen johtaja joka vie pedagogista dokumentointia eteenpäin sekä varhaiskasvatusyksikön että oman tiimin tasolla.
Opettajan tulee voida vastata toiminnan pedagogisesta suunnittelusta, kehittämisestä ja arvioinnista, eli olla oman tiiminsä pedagoginen johtaja.
Opettajilla tulee olla enemmän työaikaa pedagogiseen työskentelyyn ja keskusteluun kuin lastenhoitajilla.
(nykytilanteessa kaikilla saman verran joka toteutuu vain tiimipalavereissa.)
ON AIKA MUOKATA RAKENTEITA, JOTTA VARHAISKASVATUKSEN PEDAGOGIIKKAA VOIDAAN KEHITTÄÄ AIDOSTI.
Pedagoginen dokumentointi on myös sillanrakentaja huoltajien ja päiväkodin välille.
Ei enää perinteistä viikkosuunnittelua: Ma. Äidinkieltä, Ti. Matematiikkaa…
Dokumentoinnin avulla vanhemmille annetaan mahdollisuus tietää, mitä pedagogiikkaa varhaiskasvatukseen sisältyy, miten se toteutuu käytännössä ja miten lasten ja vanhempien yksilölliset kiinnostuksen kohteet ja lapsen tarpeet nivotaan osaksi pedagogista toimintaa.
Keskiössä ovat laaja-alaisen osaamisen tavoitteet jotka toteutuvat, leikin, erilaisten oppimisen alueiden ja monipuolisten työtapojen kautta.
Huoltajille asiat tulee kertoa yleiskielellä.
Perinteisen askartelun sijaan tulee kertoa mitä projektissa tehtiin ja miten toimittiin yhdessä.
Pedagoginen dokumentointi vaatii myös mediaosaamista ja välineitä.
Koska varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen uudet perusteet vaativat pedagogista dokumentointia sekä viestintä ja tietotekniikan taitojen ja monilukutaitojen harjoittelua, laitteiden käyttöä ei kannata arastella. Otetaan vanhemmat mukaan ja kysytään ideoita ja neuvoja vanhemmilta.
Dokumentoijan katseen tulee olla avoin ja hyväksyvä. (esim. äiti menee kouluun keskustelemaan...)
Pedagoginen dokumentointi on kulttuurinen väline joka tukee identiteetin vahvistumista ja yhteisöön liittymistä, sekä muovaa ilmapiiriä.
ELÄMÄ ON TÄYNNÄ IHMEITÄ SILLE, JOKA ON VALMIS OTTAMAAN NE VASTAAN.