Työ- ja elinkeinoministeriön työikäisten osaamisen tunnistamisen hankkeessa on julkaistu selvitys osaamisen tunnistamisen hyvistä käytännöistä. Selvityksen toteuttivat Demos Helsinki, Innolink ja TIEKE. Selvityksen tulokset pohjautuvat dokumenttianalyysiin, yli 2000 henkilölle tehtyyn sähköiseen kyselyyn, yli 400 puhelinhaastatteluun, syventäviin haastatteluihin ja työpajaan.

Huhtikuussa järjestetyssä verkkotilaisuudessa selvityksen toteuttajat esittelivät tuloksia ja keskustelu jatkui asiantuntijapuheenvuoroilla.

Selvityksen tavoitteena oli syventää ymmärrystä osaamisen tunnistamisen keinoista tarkastelemalla erityisesti työpaikoilla käytössä olevia osaamisen tunnistamisen työkaluja, menetelmiä sekä käytäntöjä. Lisäksi selvitettiin miten yksilöt hahmottavat osaamisensa sekä miten ihmisen omaa kykyä ymmärtää ja sanoittaa omaa osaamistaan voidaan vahvistaa.

Selvityksessä pyrittiin selkeyttämään monissa yhteyksissä käytettyä osaamisen tunnistamisen käsitettä. Osaamisen tunnistamisen vaiheiksi on nimetty osaamisen huomaaminen, sanoittaminen ja näkyväksi tekeminen, osaamisen arvonanto sekä lopulta sen todentaminen tai tunnustaminen.

Yhtenä johtopäätöksenä todettiin, että kaikki osaamisen muodot eivät saa samanlaista arvostusta työelämässä. Virallisen koulutusjärjestelmän ja työelämän kautta saatu osaaminen nähdään arvokkaampana kuin muista yhteyksistä, kuten harrastuksista, luottamustoimista tai ihmissuhteista kertynyt osaaminen. Tutkinnot, ammatit ja työnkuvat ohjaavat edelleen käsityksiämme osaamisesta, mikä rajoittaa kaikenlaisen osaamisen huomaamista. Vain harvoilla työpaikoilla laaja-alainen osaaminen, sen tunnistaminen ja kehittäminen huomioidaan strategiasta asti läpi organisaatiorakenteiden. Vaikka osaaminen olisikin tunnistettu, se ei aina tule hyödynnetyksi työpaikoilla.

Selvitys korostaa oppimismyönteisen kulttuurin merkitystä osaamisen tunnistamisessa. Tällaisessa kulttuurissa luottamus, psykologinen turvallisuus, palaute ja esimerkillä johtaminen ovat keskiössä. Työpaikoilla on jatkuva tarve suunnata toimintaa uudelleen muutokseen vastaamiseksi ja hyvinvoivan työpaikan luomiseksi. Tällöin kyse on myös johtamismalleista ja -kulttuurista, palkitsemisjärjestelmistä, työsopimusten kestosta, laadusta ja puhetavoista. Monenlaisen osaamisen tunnistamisella voidaan toteuttaa myös onnistuneempaa rekrytointia. Monissa organisaatioissa käytössä olevien osaamisen tunnistamisen menetelmien ja käytäntöjen (esim. kehityskeskustelut, koulutusrahat sekä palkka- ja työnkuvaneuvottelut) hyödyt saadaan käyttöön vain, jos niitä ei kohdella pelkästään teknisenä suorituksena, vaan käytetään tietoisesti tukemaan yksilön koko osaamisen kirjon tunnistamista ja kehittymistä.

Kirjoittaja:
Jenni Larjomaa,
työ- ja elinkeinoministeriö,
jenni.larjomaa@gov.fi

Lue raportti täältä.
Lisätietoa osaamisen tunnistamisen selvityksistä ja kokeiluista: https://tem.fi/osaamisen-tunnistamisen-selvitykset-ja-kokeilut

Edellinen | Seuraava | Palaa pääsivulle

Ajankohtaista elinikäisestä ohjauksesta nro 30, kesäkuu 2024
https://peda.net/hankkeet/elotori/ajankohtaiskatsaus/nro30