Tärkeät toimintaperiaatteet
Vaakamallin toimintaperiaatteita
Yhteinen tahtotila ja motivaatio
Yhteisön tahtotila ja motivaatio perusta kehittämiseen lähtemiselle. Ei ylhäältä valmista, vaan tahtotila tehdä kuvattujen tavoitteiden suunnassa. Kuitenkaan ei voi lähteä yhteisön mielihalujen vietäväksi, vaan edettävä tavoitteellisesti. Alussa hyvä antaa tilaa vapaammalle keskustelulle, jotta yhteisö pääsee rakentamaan yhteisiä merkityksiä ja yhteistä ymmärrystä. Merkityksiä luova yhteinen pohdinta edellyttää vuorovaikutusta, joka on avointa ja myös vapaata siinä mielessä että sitä ei välttämättä ole rajattu ajallisesti tai teemallisesti liian tarkkaan. (Huusko ym. 2007, 142). Toisaalta tavoitteellinen eteneminen on pidettävä mielessä koko ajan.
Tavoitteellisuus
Muista, että oppilas/lapsi/nuori on lopullinen hyvinvointityön kohde.
Kuvataan hyvinvointiin vaikuttavat tavoitteet. Yhteisö miettii yhdessä keinot niihin pääsemiseksi ja ryhtyy toteuttamaan niitä. Muista avata teoria, ja huolehdi että käytännön toimet voidaan luoda sen pohjalta yhteisön omaa asiantuntijuutta unohtamatta. Eri yhteisöillä on erilainen henkilöstö, erilaiset resurssit ja erilaiset tilat, erilaiset haasteet ja niin edelleen. Sen vuoksi ei ole mahdollista, että prosessi olisi eri yhteisöissä samanlainen, kun lähtökohdatkin ovat niin erilaiset.
Ohjaa tarvittaessa ja palauta keskustelu tavoitteeseen, jos lähtee omille teilleen. Ohjaajalla omassa mielessä Vaakamallin tavoitteet ja niihin matkalle saattaminen.
Sitouttaminen
Arvosta ja tue johtajaa. Johtajan esimerkki ja innostus tarttuu muihin. He ovat selvillä yhteisön jäsenten tarpeista. Johtaja luo henkisen tilan ja fyysisen paikan koulutukselle ja kehittämiselle. Hän etsii yhteisen ajan koulutukselle . Hän tukee prosessia ja sitä kautta henkilöstö voi sitoutua yhteisiin linjauksiin, joita koulutuksen aikana sovitaan. Johtaja motivoi ja tukee arjessa. Hän linjaa kehittämisen koulun laajempaan toimintaan. Johtaja myös luo koulun suhteita ulospäin sekä rakentaa yhteistyötä koulusta ulos ja sen sisällä.
Ota alusta alkaen kaikki mukaan, mutta pidä mielessä kirkkaana tavoite!
Työnjako ja yhdessä tekeminen. Ei valmiita malleja, vaan haasteista ja yhteisön rakenteista lähdetään liikkeelle Vaakamallin hyvinvointitavoitteita kohti. Anna yhteisön löytää oma tapansa työstää ratkaisut itse. Se kyllä tapahtuu, mutta siihen voi mennä puolikin vuotta aikaa. Omaehtoinen toimintatapa ei kuitenkaan tarkoita päämäärätöntä toimintaa. Vaakamallin kuvaamat hyvinvointiin vaikuttavat tavoitteet antavat laajan tavoitteellisen kehikon, jonka sisällä toiminnan suunnittelu pysyy. Teorian sitominen käytännön osallistujien tietoon antaa vahvan pohjan onnistumiselle. Pelkkä reagoiminen arjen haasteisiin johtaa palokuntamaiseen reagointiin vailla tavoitteellista suuntaa.
Rakenna keskustelukulttuuria: se sitouttaa ja on avain onnistumiseen.
Prosessia kuvaa jakaminen: osaamisen ja kokemuksen jakaminen, nuoret ja vanhemmat opettajat yhdessä, moniammatillinen ryhmä, sellaisen ilmapiirin rakentaminen, jossa uskalletaan jakaa.
Anna tilaa ja äänitilaa, kuuntele enemmän kuin puhut. Kouluttaja kuuntelee ryhmää koko ajan tarkasti ja ottaa kaikkien mielipiteet tasa-arvoisesti huomioon. On tarkoitus että jokainen pääsee osallistumaan, ei niin että yksi puhuu ja muut kuuntelevat. Puhuminen ja kantaaottaminen, mielipiteen ilmaiseminen jne. ovat sitouttavia toimintoja ja niille tulee antaa jokaiselle mahdollisuus. Tässä voidaan käyttää myös erilaisia menetelmiä, esim. kukin sanoo tarvittaessa vuorollaan oman mielipiteensä, kullakin on tietty aika käytettävissä, pohditaan pareittain jne.
Muista, että yhteisön hengen luomisessa ei ole kyse viihtymisestä, vaan siitä että yhteisö saa siitä lisävoimaa suorittaakseen tehtävänsä hyvin.
Oman vetäjäroolin taustalle siirtyminen ja ohjaamisen luovuttaminen koulun omalle henkilöstölle. Jatkuvuuden turvaaminen ja asiantuntijaresurssin kasvattaminen tavoite alusta alkaen.
Vastuuta ja valtuuksia annetaan niin paljon kuin kukin on valmis ottamaan. Arvostus, luottamus ja vaikuttamismahdollisuus luovat innostusta. Siirrä vastuuta koulun omalle väelle, mutta huolehdi tavoitteiden toteutumisesta (Vaakamalli). Prosessin aikana kouluttajat vetävät alussa koulutusta, mutta mitä pidemmälle koulutus etenee, sitä enemmän kouluttajat antavat tilaa osallistujille ja vetovastuuta kouluyhteisön jäsenille. Ohjausryhmästä voidaan motivoida henkilöitä ohjaamaan prosessin osia, vetämään ryhmätöitä. Kouluttajat vetäytyvät tarpeellisen teorian antamiseen ja tarpeen vaatiessa ryhmän ohjaamiseen kohti tavoitteita. Vaakamallin prosessin ohjaus kouluttajien vastuulla, se että tavoitteet saavutetaan, että toiminta suuntautuu niitä kohti ja etenee tavoitteellisesti. Koulutuksen aikana pyritään kuitenkin jo näkemään se tilanne, jolloin kouluttajat eivät ole ohjaamassa prosessia, vaan se on kouluyhteisön omissa käsissä. Siksi on hyvä siirtää vastuuta osallistujille ja valmentaa heitä tuleviksi oman koulun prosessin jatkajiksi sekä mahdollisesti myös uusiksi kouluttajiksi muihin kouluyhteisöihin. Tämä on hyvä muistaa alusta alkaen ja pohtia miten delegointia voi hiljalleen tehdä.
Huolehdi siitä että koulutuksen asiat voidaan viedä ja viedään arkeen. Se on palkitsevaa, vaikka vaatii ponnisteluja. Hienosti sanottuna ”strategian toteuttaminen voidaan aloittaa jo sen laatimisvaiheessa”.
Prosessin alussa osallistujat usein haluavat konkreettisia ja valmiita työkaluja, menetelmiä ja malleja. Kouluttaja tuo esille että kyseessä on prosessi, jossa yhteisö itse kokemusta ja teoriaa yhdistämällä rakentaa omat toimintatapansa. Sitoutuminen ja mallien istuminen yhteisön toimintaan resursseihin onnistuu parhaiten tällä tavalla. Ulkoa tuotu malli voi toimia hetken hyvin, mutta jää sitten hiljalleen pois. Konkreettisten toimenpiteiden saamiseen syntyy usein koulutusprosessissa sosiaalinen paine, mikä on hyvä tiedostaa ja kertoa siitä myös osallistujille. Maltti on valttia; kun prosessi etenee yhteisön jäsenet löytävät oman tapansa toimia, heidän ymmärryksensä muuttuu kehittämisestä ja yhdessä tehtävästä työstä. Kun yhteisö sitten löytää oman tapansa toimia, sitä ei enää pidättele mikään. Se pystyy soveltamaan yhteisöllistä toimintatapaansa sen jälkeen laajasti myös muihin koulun haasteisiin ja kehittämiskohteisiin. Se ymmärtää mitkä tekijät vaikuttavat hyvinvointiin, se näkee hyvinvoinnin luomisen tavoitteellisena työnä, josta jokainen kantaa vastuuta ja jota tehdään yhdessä.
Epävarmuus ja konfliktit
Epävarmuuden sietäminen: Muista ” uutta luovan oppimisen ehtona on usein jonkinlainen ristiriita, jännittyneisyys ja epätietoisuus siitä, mitä oikeastaan pitäisi kehittää, mitä pitäisi muuttaa, missä ongelman ydin jne. ” (Tynjälä ym. Teoksessa Työ, identiteetti ja oppiminen, 258-286.)
Koulutustilaisuuden jälkeen on hyvä tietää, että joskus voi olla siipi maassa, joskus olo on kuin olisi lentoon lähdössä. Sekin on osa normaalia prosessia. Muutosprosessin etenemisen lainalaisuuksien tiedostaminen auttaa: ensin kaikki ovat innostuneita ja mukana, sitten tulee kyseenalaistamisen vaihe, jossa kriitikoiden ääni pääsee pinnalle. Kriitikoita olisikin syytä sitouttaa jo ennalta koulutuksen ja toimintaa vahvasti mikäli mahdollista. Ohjaajilla / kouluttajilla on tämän vaiheen läpiviemisessä suuri vastuu. He uskovat asiaansa ja etenevät tavoitteellisesti, kannustavat ja innostavat. Ohjausryhmän yhteiset suunnittelut korostuvat tässä vaiheessa erityisesti. Siksi niihin on hyvä luoda jo alusta avoin ja luottamuksellinen vuorovaikutus ja suunnitella alusta alkaen koulutukset ryhmän kanssa, jotta toimintatapa on valmiina, mikäli kriittisiä ääniä nousee. Kuoppavaiheen jälkeen toiminta lähtee nousuun ja yhteisö sitoutuu yhteiseen tekemiseen. Tämä on normaali muutosprosessi, jonka kulkuvaiheisiin on hyvä valmistautua ja tiedostaa ne etukäteen. Tässä myös kouluttajaparit ovat toistensa tukena. Joka tapauksessa vastakkainasettelua on syytä välttää; kaikki kehittämistyössä mukana olevat ovat samalla puolella ja samassa rintamassa. Yhteinen tavoite on yhteisön hyvinvointi ja lasten ja nuorten paras.
Joskus voi tulla eteen konfliktitilanteita. Kannattaa muistaa, että ei asetu jonkun puolelle ja jotain vastaan, ”taitavat eivät voita taistelua ja häviä sotaa”. Taisteluasetelmat luovat vain epäluuloa ja epäluottamusta. Luottamuksellisessa suhteessa, jossa vallitsee hyvä henki, voitetaan aikaa ja vaivaa. Paras tapa suhtautua ristiriitatilanteeseen on nähdä se ongelmanratkaisutilanteena. Se edellyttää molemmilta sen pohtimista, miten vastapuoli voisi päästä riittävän positiiviseen tulokseen. Tällainen voi johtaa joskus uudenlaisten toimintamallien syntymiseen.
Dokumentointi
Koulutusjaksojen keskustelut on syytä kirjoittaa muistiin ja dokumentoida, mistä on keskusteltu ja mitä sovittiin. Muistio toimii myös mieleenpalauttajana koulutusjaksojen välissä. Koulutuksessa tehdyt tuotokset dokumentodaan. Niiden pohjalta voi suunnitella tulevaa kuudennella koulutuskerralla. Koulutusprosessiin voi liittyä tutkimusta; osaltaan sekin prosessin dokumentointia.
Palaute
Muista antaa rakentavaa palautetta ja kannustusta koko prosessin ajan. Se motivoi osallistujia. Kukaan ei voi motivoida toista ulkoapäin, mutta sosiaalinen ympäristö synnyttää ja mahdollistaa motivaation tai heikentää sitä. Urheilijakin pystyy parempaan suoritukseen ja yrittää parhaansa, jopa ylittää itsensä yleisön kannustustamana. Erityisesti prosessin keskivaiheessa (kolmannen ja neljännen koulutuskerran paikkeilla) on hyvä kertoa, että prosessiin kuuluu muutosprosessin tavoin "notkahdus" (katso tarkemmin "Prosessin fiilisvaiheet"), mutta sen jälkeen sitkeys palkitaan ja yhteisön kehittämistoiminta lähtee uuteen nousuun.
Yhteisön tahtotila ja motivaatio perusta kehittämiseen lähtemiselle. Ei ylhäältä valmista, vaan tahtotila tehdä kuvattujen tavoitteiden suunnassa. Kuitenkaan ei voi lähteä yhteisön mielihalujen vietäväksi, vaan edettävä tavoitteellisesti. Alussa hyvä antaa tilaa vapaammalle keskustelulle, jotta yhteisö pääsee rakentamaan yhteisiä merkityksiä ja yhteistä ymmärrystä. Merkityksiä luova yhteinen pohdinta edellyttää vuorovaikutusta, joka on avointa ja myös vapaata siinä mielessä että sitä ei välttämättä ole rajattu ajallisesti tai teemallisesti liian tarkkaan. (Huusko ym. 2007, 142). Toisaalta tavoitteellinen eteneminen on pidettävä mielessä koko ajan.
Tavoitteellisuus
Muista, että oppilas/lapsi/nuori on lopullinen hyvinvointityön kohde.
Kuvataan hyvinvointiin vaikuttavat tavoitteet. Yhteisö miettii yhdessä keinot niihin pääsemiseksi ja ryhtyy toteuttamaan niitä. Muista avata teoria, ja huolehdi että käytännön toimet voidaan luoda sen pohjalta yhteisön omaa asiantuntijuutta unohtamatta. Eri yhteisöillä on erilainen henkilöstö, erilaiset resurssit ja erilaiset tilat, erilaiset haasteet ja niin edelleen. Sen vuoksi ei ole mahdollista, että prosessi olisi eri yhteisöissä samanlainen, kun lähtökohdatkin ovat niin erilaiset.
Ohjaa tarvittaessa ja palauta keskustelu tavoitteeseen, jos lähtee omille teilleen. Ohjaajalla omassa mielessä Vaakamallin tavoitteet ja niihin matkalle saattaminen.
Sitouttaminen
Arvosta ja tue johtajaa. Johtajan esimerkki ja innostus tarttuu muihin. He ovat selvillä yhteisön jäsenten tarpeista. Johtaja luo henkisen tilan ja fyysisen paikan koulutukselle ja kehittämiselle. Hän etsii yhteisen ajan koulutukselle . Hän tukee prosessia ja sitä kautta henkilöstö voi sitoutua yhteisiin linjauksiin, joita koulutuksen aikana sovitaan. Johtaja motivoi ja tukee arjessa. Hän linjaa kehittämisen koulun laajempaan toimintaan. Johtaja myös luo koulun suhteita ulospäin sekä rakentaa yhteistyötä koulusta ulos ja sen sisällä.
Ota alusta alkaen kaikki mukaan, mutta pidä mielessä kirkkaana tavoite!
Työnjako ja yhdessä tekeminen. Ei valmiita malleja, vaan haasteista ja yhteisön rakenteista lähdetään liikkeelle Vaakamallin hyvinvointitavoitteita kohti. Anna yhteisön löytää oma tapansa työstää ratkaisut itse. Se kyllä tapahtuu, mutta siihen voi mennä puolikin vuotta aikaa. Omaehtoinen toimintatapa ei kuitenkaan tarkoita päämäärätöntä toimintaa. Vaakamallin kuvaamat hyvinvointiin vaikuttavat tavoitteet antavat laajan tavoitteellisen kehikon, jonka sisällä toiminnan suunnittelu pysyy. Teorian sitominen käytännön osallistujien tietoon antaa vahvan pohjan onnistumiselle. Pelkkä reagoiminen arjen haasteisiin johtaa palokuntamaiseen reagointiin vailla tavoitteellista suuntaa.
Rakenna keskustelukulttuuria: se sitouttaa ja on avain onnistumiseen.
Prosessia kuvaa jakaminen: osaamisen ja kokemuksen jakaminen, nuoret ja vanhemmat opettajat yhdessä, moniammatillinen ryhmä, sellaisen ilmapiirin rakentaminen, jossa uskalletaan jakaa.
Anna tilaa ja äänitilaa, kuuntele enemmän kuin puhut. Kouluttaja kuuntelee ryhmää koko ajan tarkasti ja ottaa kaikkien mielipiteet tasa-arvoisesti huomioon. On tarkoitus että jokainen pääsee osallistumaan, ei niin että yksi puhuu ja muut kuuntelevat. Puhuminen ja kantaaottaminen, mielipiteen ilmaiseminen jne. ovat sitouttavia toimintoja ja niille tulee antaa jokaiselle mahdollisuus. Tässä voidaan käyttää myös erilaisia menetelmiä, esim. kukin sanoo tarvittaessa vuorollaan oman mielipiteensä, kullakin on tietty aika käytettävissä, pohditaan pareittain jne.
Muista, että yhteisön hengen luomisessa ei ole kyse viihtymisestä, vaan siitä että yhteisö saa siitä lisävoimaa suorittaakseen tehtävänsä hyvin.
Oman vetäjäroolin taustalle siirtyminen ja ohjaamisen luovuttaminen koulun omalle henkilöstölle. Jatkuvuuden turvaaminen ja asiantuntijaresurssin kasvattaminen tavoite alusta alkaen.
Vastuuta ja valtuuksia annetaan niin paljon kuin kukin on valmis ottamaan. Arvostus, luottamus ja vaikuttamismahdollisuus luovat innostusta. Siirrä vastuuta koulun omalle väelle, mutta huolehdi tavoitteiden toteutumisesta (Vaakamalli). Prosessin aikana kouluttajat vetävät alussa koulutusta, mutta mitä pidemmälle koulutus etenee, sitä enemmän kouluttajat antavat tilaa osallistujille ja vetovastuuta kouluyhteisön jäsenille. Ohjausryhmästä voidaan motivoida henkilöitä ohjaamaan prosessin osia, vetämään ryhmätöitä. Kouluttajat vetäytyvät tarpeellisen teorian antamiseen ja tarpeen vaatiessa ryhmän ohjaamiseen kohti tavoitteita. Vaakamallin prosessin ohjaus kouluttajien vastuulla, se että tavoitteet saavutetaan, että toiminta suuntautuu niitä kohti ja etenee tavoitteellisesti. Koulutuksen aikana pyritään kuitenkin jo näkemään se tilanne, jolloin kouluttajat eivät ole ohjaamassa prosessia, vaan se on kouluyhteisön omissa käsissä. Siksi on hyvä siirtää vastuuta osallistujille ja valmentaa heitä tuleviksi oman koulun prosessin jatkajiksi sekä mahdollisesti myös uusiksi kouluttajiksi muihin kouluyhteisöihin. Tämä on hyvä muistaa alusta alkaen ja pohtia miten delegointia voi hiljalleen tehdä.
Huolehdi siitä että koulutuksen asiat voidaan viedä ja viedään arkeen. Se on palkitsevaa, vaikka vaatii ponnisteluja. Hienosti sanottuna ”strategian toteuttaminen voidaan aloittaa jo sen laatimisvaiheessa”.
Prosessin alussa osallistujat usein haluavat konkreettisia ja valmiita työkaluja, menetelmiä ja malleja. Kouluttaja tuo esille että kyseessä on prosessi, jossa yhteisö itse kokemusta ja teoriaa yhdistämällä rakentaa omat toimintatapansa. Sitoutuminen ja mallien istuminen yhteisön toimintaan resursseihin onnistuu parhaiten tällä tavalla. Ulkoa tuotu malli voi toimia hetken hyvin, mutta jää sitten hiljalleen pois. Konkreettisten toimenpiteiden saamiseen syntyy usein koulutusprosessissa sosiaalinen paine, mikä on hyvä tiedostaa ja kertoa siitä myös osallistujille. Maltti on valttia; kun prosessi etenee yhteisön jäsenet löytävät oman tapansa toimia, heidän ymmärryksensä muuttuu kehittämisestä ja yhdessä tehtävästä työstä. Kun yhteisö sitten löytää oman tapansa toimia, sitä ei enää pidättele mikään. Se pystyy soveltamaan yhteisöllistä toimintatapaansa sen jälkeen laajasti myös muihin koulun haasteisiin ja kehittämiskohteisiin. Se ymmärtää mitkä tekijät vaikuttavat hyvinvointiin, se näkee hyvinvoinnin luomisen tavoitteellisena työnä, josta jokainen kantaa vastuuta ja jota tehdään yhdessä.
Epävarmuus ja konfliktit
Epävarmuuden sietäminen: Muista ” uutta luovan oppimisen ehtona on usein jonkinlainen ristiriita, jännittyneisyys ja epätietoisuus siitä, mitä oikeastaan pitäisi kehittää, mitä pitäisi muuttaa, missä ongelman ydin jne. ” (Tynjälä ym. Teoksessa Työ, identiteetti ja oppiminen, 258-286.)
Koulutustilaisuuden jälkeen on hyvä tietää, että joskus voi olla siipi maassa, joskus olo on kuin olisi lentoon lähdössä. Sekin on osa normaalia prosessia. Muutosprosessin etenemisen lainalaisuuksien tiedostaminen auttaa: ensin kaikki ovat innostuneita ja mukana, sitten tulee kyseenalaistamisen vaihe, jossa kriitikoiden ääni pääsee pinnalle. Kriitikoita olisikin syytä sitouttaa jo ennalta koulutuksen ja toimintaa vahvasti mikäli mahdollista. Ohjaajilla / kouluttajilla on tämän vaiheen läpiviemisessä suuri vastuu. He uskovat asiaansa ja etenevät tavoitteellisesti, kannustavat ja innostavat. Ohjausryhmän yhteiset suunnittelut korostuvat tässä vaiheessa erityisesti. Siksi niihin on hyvä luoda jo alusta avoin ja luottamuksellinen vuorovaikutus ja suunnitella alusta alkaen koulutukset ryhmän kanssa, jotta toimintatapa on valmiina, mikäli kriittisiä ääniä nousee. Kuoppavaiheen jälkeen toiminta lähtee nousuun ja yhteisö sitoutuu yhteiseen tekemiseen. Tämä on normaali muutosprosessi, jonka kulkuvaiheisiin on hyvä valmistautua ja tiedostaa ne etukäteen. Tässä myös kouluttajaparit ovat toistensa tukena. Joka tapauksessa vastakkainasettelua on syytä välttää; kaikki kehittämistyössä mukana olevat ovat samalla puolella ja samassa rintamassa. Yhteinen tavoite on yhteisön hyvinvointi ja lasten ja nuorten paras.
Joskus voi tulla eteen konfliktitilanteita. Kannattaa muistaa, että ei asetu jonkun puolelle ja jotain vastaan, ”taitavat eivät voita taistelua ja häviä sotaa”. Taisteluasetelmat luovat vain epäluuloa ja epäluottamusta. Luottamuksellisessa suhteessa, jossa vallitsee hyvä henki, voitetaan aikaa ja vaivaa. Paras tapa suhtautua ristiriitatilanteeseen on nähdä se ongelmanratkaisutilanteena. Se edellyttää molemmilta sen pohtimista, miten vastapuoli voisi päästä riittävän positiiviseen tulokseen. Tällainen voi johtaa joskus uudenlaisten toimintamallien syntymiseen.
Dokumentointi
Koulutusjaksojen keskustelut on syytä kirjoittaa muistiin ja dokumentoida, mistä on keskusteltu ja mitä sovittiin. Muistio toimii myös mieleenpalauttajana koulutusjaksojen välissä. Koulutuksessa tehdyt tuotokset dokumentodaan. Niiden pohjalta voi suunnitella tulevaa kuudennella koulutuskerralla. Koulutusprosessiin voi liittyä tutkimusta; osaltaan sekin prosessin dokumentointia.
Palaute
Muista antaa rakentavaa palautetta ja kannustusta koko prosessin ajan. Se motivoi osallistujia. Kukaan ei voi motivoida toista ulkoapäin, mutta sosiaalinen ympäristö synnyttää ja mahdollistaa motivaation tai heikentää sitä. Urheilijakin pystyy parempaan suoritukseen ja yrittää parhaansa, jopa ylittää itsensä yleisön kannustustamana. Erityisesti prosessin keskivaiheessa (kolmannen ja neljännen koulutuskerran paikkeilla) on hyvä kertoa, että prosessiin kuuluu muutosprosessin tavoin "notkahdus" (katso tarkemmin "Prosessin fiilisvaiheet"), mutta sen jälkeen sitkeys palkitaan ja yhteisön kehittämistoiminta lähtee uuteen nousuun.