Toimintakulttuurin muutokset keskeyttävät normaalit työrutiinit ja voivat näin alentaa työyhteisön toimintakykyä tilapäisesti. Muutos ei tapahdu kerralla, vaan sisältää erilaisia osavaiheita, joista jokainen vaatii erilaista viestintää, osallistumismahdollisuuksia ja tukitoimia.

Muutosprosessi herättää aina tunteita

Muutosvastarintaa esiintyy seuraavissa tilanteissa (Hellström 2013):

(esimerkit Jiri Lallimo, Turun yliopisto)

1. muutokset ovat perusteellisia ja radikaaleja (vs vähittäinen muutos)  

• esim. digiloikka ja sen edellyttämät tekijät ovat radikaaleja

2. muutokset ovat odottamattomia

• esim. nopeat organisaatiomuutokset

3. muutokset koskettavat muutoksen kohteena olevia ihmisiä kielteisesti ja leimaavat heidät häviäjiksi

• esim. opettajien osaamista kritisoidaan

4. kun on voimakkaasti sitouduttu niihin asioihin, joita muutos koskee

• esim. opettajuus auktoriteettina ja henkilökohtaisena vastuunkantona

5. kun muutoksen syyt ovat epäselviä, syntyy epävarmuutta

• esim. huono kommunikaatio tai sen puute

6. aikaisemmista muutoksista on syntynyt kielteisiä kokemuksia

• muutokset ovat olleet raakileita, epäonnistuneita, työntekijöiden syyttely

Muutokseen sitoutuminen

Lähde: https://www.slideshare.net/TJSopintokeskus/muutoksen-yhteinen-ksittely  Lisenssi: CC Attribution-NonCommercial License

Suhtautuminen muutokseen 

Oman kärjistetyn toimintatyylin tunnistaminen voi auttaa joustamaan ja hallitsemaan tunnereaktioita​.

	Tarkkailijat – lämmittelevät ja katselevat kauempaa
	Innostujat - tanssivat nuotion ympärillä ja ruokkivat tulta
	Kriitikot - näkevät että nuotiokin on väärin rakennettu ​
	Kyynikot – odottavat nuotion sammuttavaa sadetta