3. Henkilöstöjohtamisen toimenpiteet 2020-2021

3.1 Henkilöstösuunnittelu ja osaamisen johtaminen

Kaupungin painopistealue lukuvuonna 2020 - 2021 on monipuolinen oppilasarviointi sekä pandemiasta johtuvien oppimisen haasteiden tukeminen. Oppimisen haasteiden tukemiseksi Minna Canthin kouluun on palkattu kaksi resurssiopettajaa, koulunkäynninohjaaja ja laaja-alaisten erityisopettajien resurssia on lisätty yhteensä 12 vuosiviikkotunnin verran lukuvuodeksi 2020-2021. Resurssiopettajat toimivat kohdennettuina etukäteen tukea tarvitseville luokille samanaikaisopettajina. Näin toimien myös Minna Canthin koulun tiimiopettajuus kehittyy ja vahvistuu jokapäiväisessä toimintakulttuurissa. 

Rehtorille on tärkeää, että henkilöstön osaaminen vastaa annettua tehtävää. Kouluun palkataan kelpoista ja pätevää henkilökuntaa. Tva-korvattavien tehtävien tehtävänkuvat ovat edellisen lukuvuoden tavoin suunniteltu tukevan rehtorin koulunkehittämisajatuksia ja työyhteisön tarpeita. Eri TVA-tehtävien tehtäväkierron turvaaminen vahvistaa henkilöstön kehittymistä.

Opettajat, apulaisjohtaja, koulunkäynninohjaajat, koulusihteerit ja rehtori osallistuvat mahdollisuuksien mukaan ja ensisijaisesti paikallisen tason järjestämään ajankohtaiseen ja alueen opetushenkilöstölle suunnattuun täydennyskoulutukseen. Henkilökuntaa kannustetaan osallistumaan eritoten kaupungin sisäisiin koulutuksiin.

Rehtori keskustelee säännöllisesti opettajien sekä muun henkilökunnan kanssa koulun toimintakulttuuriin liittyvistä asioista.

Rehtori pitää lukuvuoden aikana opettajille pedagogiset kehityskeskustelut yksilö- tai ryhmäkeskusteluina opettajan toiveen mukaisesti. Selkeänä tavoitteena on pedagogiikan kehittäminen yksilö- ja aineryhmätasolla. Apulaisjohtaja vastaa koulunkäynnin ohjaajien kehityskeskusteluista vastaavalla periaatteella.

VESO:t käytetään koulukohtaisesti yhteisiin koulutuksiin. Lukuvuoden alussa oli kaksi koko henkilöstön koulutus-/suunnittelupäivää.
 
3.2 Osaamisen kehittäminen

Rehtori vahvistaa lukuvuonna 2020-21 henkilöstötuntemustaan ja perehtyy henkilöstön osaamiseen, vahvuuksiin ja osaamisen kehittämismahdollisuuksiin aineryhmä sekä yksilötasolla. Tältä pohjalta rehtori luo kuvan koko henkilöstön ja yksilöiden osaamisen kehittämistarpeista. Tarpeiden perusteella muotoutuu osaamisen kehittämisen suunnitelma, jota päivitetään säännöllisesti. Täydennyskoulutuksen suunnittelussa otetaan huomioon henkilöstön osaamiskartoituksissa esille tulleet tarpeet.
 
Koulutuksen painopistealueena ovat monipuolinen arviointi, yhteis- ja tiimiopettajuus sekä digitaalisuuden lisääminen opetuksessa ja oppimisessa. Koko henkilöstön osaamisen kehittämisen perustana käytetään vertaisohjaamista oppimisen tukena. Tämä onnistuu hyvin viikoittaisella ys-ajalla ja esimerkiksi 8. luokan TET-aikoina. Tavoitteena on, että aineryhmät sopivat keskenään, ketkä lähtevät koulutuksiin ja miten tieto siirretään muille opettajille. Koulutuksiin lähtöön kannustetaan ja sijaisvastuuta pyritään kierrättämään.

3.3 Työhyvinvointi 

Henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtii työhyvinvointipari yhdessä rehtorin kanssa. Parin toimikausi vaihtelee. Pari pyrkii edistämään henkilöstön työssäjaksamista mm. olemalla tukena arjessa ja järjestämällä yhteisiä virkistystapahtumia. Lisäksi työhyvinvointipari laatii koulun työhyvinvointisuunnitelman ja osallistuu kaupungin järjestämään koulutukseen 1-2 kertaa lukuvuodessa. Rehtori vastaa siitä, että työntekijät perehdytetään yksikön toimintaan. Perehdyttämistä osaltaan toteuttavat apulaisjohtaja, turvallisuusvastaava ja työhyvinvointipari. Työhyvinvointipari voi myös osallistua koulutusten järjestämiseen työyhteisölle. Työhyvinvointiparina toimii Miia Palmu-Niemelä ja Pekka Rissanen.